培训需求分析常用的七种方法.ppt

页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * * Level 2. 学习评估(Learning) 目的 衡量受训者的学习效能，包括对知识、技能、态度的学习状况 衡量对象 与课程相关的知识(Knowledge) 与课程相关的技能(Skill) 与课程相关的态度(Attitude) 方式 测验考卷、实地操作、观察评分、小组研讨 * Level 3. 行为评估(Behavior) 目的 了解受训者培训后在工作上所应用的行为状况 衡量对象 学习的新行为是否在工作上出现 方式 现场评价、Focus Group、行动计划、IDP(个人发展计划)、360度回馈 * Level 4. 成果评估(Result) 目的 测量培训后对组织产生的最终成果 衡量对象 数量(生产力) 安全 成本 方式 控制组vs.实务组、趋势线分析、培训前后比较法、专家评估、当事人预估、主管预估 * Level 5. 投资报酬率评估(ROI) 目的 了解一段期间，企业投资人才培训的成本效益及投资报酬 衡量对象 投入成本 vs. 产生效益 创造价值 vs. 竞争优势 方式 收集Hard Data及Soft Data * ROI模型 收集数据 评估工具 评估时限 评估目的 评估层次 分解培训效果 把数据转换为 货币价值 测算投资回报率 确定非货币性 收益 列出 项目成本表 * 收集数据的9种方法 组织绩效记录 培训项目后调查 培训项目后问卷和态度调查 参与者面谈 焦点小组讨论会 工作观察 绩效监测 绩效合约 * 分解培训效果的方法 使用控制组 趋势线分析 由参与者评估效果 由主管评估培训效果 顾客对培训效果的意见 下属对培训效果的意见 * 把数据转换为货币价值 数据分类：硬数据/软数据 产出 时间 成本 质量 产量、销售数 组装时间、工作停顿、浪费天数 运营成本、事故成本、销售成本 废品率、存活调整、事故数 工作习惯 新技能 工作环境 发展/提升 态度 创新 缺勤率、过多的休息、后续工作 解决抱怨、倾听 员工抱怨、工作满意度、离职率 升职数、参加培训数 态度的改变、员工忠诚度 新想法的实施、建议实施个数 * 把数据转换为货币价值 步骤： 确定绩效度量单位 确定每单位价值 计算绩效改进数据 确定绩效变化的年度数值 计算绩效改进总价值 * 列出培训项目的成本 培训成本 课程发展时间或外购的成本、授权费用 教材费用 设备及硬件成本 场地租金 交通、食宿、运费 人员薪资、讲师或顾问费用 生产力降低 * 测算投资回报率 BCR法 BCR=项目收益/项目成本 ROI法 ROI(%)=（项目净收益/项目成本）×100％ * 确定培训的非货币收益 非货币性指标的范围 非货币性指标的重要性 非货币性指标的的识别 非货币性指标的分析 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 思越咨询 需求分析常用的七种方法 实地访谈法 问卷调查法 现场观察法 小组研讨法 个案研究法 创意思考法 专家指导法 * 实地访谈法 步骤 访谈要点（见附录） 针对高层 针对中/基层管理者 针对基层员工 技巧 ， * 实地访谈法 访谈技巧 在访谈前，确定你想得到什么 查看相关资料 制定访谈大纲 提问时，开放式问题与封闭式问题相结合 避免使用诱导式问题 * 实地访谈法 访谈技巧 定时总结，保证你收集了关键的信息并且没有跑题 努力开发倾听技巧 认真记录－如可能使用设计好的清单；使用速记符号 在访谈结束时，要向被访谈者表示感谢 在不同的访谈对象之间，留有回顾和整理记录的时间。 * 通过访谈进行需求分析信息收集时，可以遵循以下步骤： 确定到底需要何种信息 确定访谈对象及人数 准备好访谈提纲 实施访谈 向访谈者通报有关情况 整理并分析结果 * 访查主管的培训需求问卷设计 问卷调查法 * 遵循以下步骤，可以编写出一份较好的问卷： 写一份清单 把列出的事项转化为问题 设计文卷 问卷编辑，最终成文 请别人检查问卷，加以评论 对问卷进行必要的修订 请别人检查问卷，加以评论 在小的范围内对问卷进行模拟 测试，并对结果进行评估 实施调查 * 观察法—到员工实际工作现场 了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法 适用性—生产作业与服务性工作，其他有一定参考 生产现场的管理行为 商店现场的服务行为 办公室内的人际互动 研发部门的工作动态 现场观察法 * 范例：现场观察法 观察对象： 时间： 进行的工作项