第3章HRP1.pptVIP

人力资源供给预测 人力资源供给的影响因素 人力资源供给的分类 人力资源供给的预测方法 人力资源供给的预测方法 管理人员继任计划 这是预测管理人员内部供给的最简单的方法 管理人员继任计划 制定这一计划的过程： 确认每个管理职位上的所有可能的接替人选 评价接替人选， 判断目前的工作情况是否达到提升要求 确定个人职业目标和组织目标差距，通过培训安排继任人选 确定待继任职位 样例：管理人员继任计划图 样例：管理人员继任计划图 资料来源：人力资源开发与管理，张德 人力资源供给的预测方法 马尔可夫分析 其基本思想是：找出过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势 表A 过去五年人员调动概率 高层领导 中层领导 高级会计师 会计师 离职 高层领导 0.8 0.2 中层领导 0.1 0.7 0.2 高级会计师 0.05 0.8 0.05 0.1 会计员 0.15 0.65 0.2 步骤一：选择一段时间的调动数量平均概率，制作人员变动矩阵表（表A），同时统计初期现岗位目前人数（表B） 表B 初期（目前）人员数量 高层领导 40 中层领导 80 高级会计师 120 会计员 160 步骤二：计算未来各岗位供给量 未来某岗位的变动数量 = 计划初期人员数量 X 变动概率 供给预测的最终结果 由表B得到 由表A得到 举例说明： 由表B得到：高层管理人员期初数量为40人， 由表A得到：高层管理人员变动概率为0.8 所以，若预计三年后的供给量，按照公式： 该岗位3年后的供给量 = 40 X 0.8 =32人 同理，得到各岗位3年后的供给量（表C） 表C 高层领导 中层领导 高级会计师 会计师 离职 高层领导 32 8 中层领导 8 56 16 高级会计师 6 96 6 12 会计员 24 104 32 未来某岗位的供给量= ∑ 未来某岗位的变动数量 如：高层领导的供给量= 32+8 = 40人 同理，得到其他岗位供给量及供给总量 预计 岗位供给量： 40 62 120 110 68 人力资源计划的程序 明确企业战略与经营计划 人力资源需求预测 对人力资源计划的审核与评估 人力资源供给预测 确定人员净需求 确定人力资源目标 制定具体计划 现有人力资源盘点 确定人员净需求及人力资源目标 净需求= 需求量 — 供给量 净需求量0, 扩张型人力资源政策。需要招聘新员工或对现有员工进行培训 净需求量0, 紧缩型人力资源政策。应精简人员，对过剩人员进行调配 思考： 当企业人力资源供不应求时，你能想到采取哪些措施？ 扩张型人力资源政策应采取的政策措施： 净需求0 纵向调动 重新设计工作 延长工时或增加工作量 平行调动 改进技术 雇佣临时人员 对外招聘 思考： 当企业人力资源供大于求时，你能想到采取哪些措施？ 紧缩型人力资源政策应采取的政策措施 净需求0 裁员、辞退 培训以调往 新岗位 提前退休 精简职能部门 多人分担一个工作岗位， 同时减薪 减少工作时间 复 习 纲 要 人力资源计划的含义及必要性 人力资源计划的程序 需求与供给预测方法 需求与供给的影响因素 The End 第三章 人力资源计划 Human Resources Plan （HRP） 为什么要进行人力资源计划？ 故事：手忙脚乱的人力资源经理 资料来源：/glzx/fuxi/anli08160652.html 该故事告诉我们： “事后控制”只能疲于奔命，要想彻底解决这一问题，需要对人力资源的供求事前进行预测和分析 如何解决企业发展中的人才瓶颈问题呢？ 关键在于如何保持企业人力资源供与求的平衡，而这正是人力资源计划的主要目的 本章主要内容 人力资源计划的含义 人力资源计划的内容 人力资源计划的程序 人力资源计划的含义 是指一个国家或组织科学地预测、分析自己在环境中变化的人力资源供求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（数量和质量）。 本章主要内容 人力资源计划的含义 人力资源计划的内容 人力资源计划的程序 需要的时候 需要的岗位 需要的人才（数量和质量） 配备计划：中长期内不同职务、部门和工作类型的人员分布 退休解聘计划 补充计划：需要补充的岗位、数量、任职资格、获取途径 培训计划、职业计划 绩效计划、薪酬福利计划 劳工关系计划 人力资源计划的目的 人力资源计划的内容 使用计划：晋升，轮换工作 总体规划：人力资源管理总体目标和配套政策