精锐教育新任管理者培训：如何成为优秀的管理者.ppt

你心目中的优秀管理者是怎么样的？ 自我学习主要内容 自我超越的职业修炼 经理人角色认知 时间管理 组织部属 目标管理 计划管理 角色认知与角色转换 如何成为优秀的管理者 组织好部属 先来认识人是什么？ 人是什么？ “人一半是天使，一半是魔鬼”。 “人有两重性：自然属性和社会属性” “人是神与魔的儿子” “人是善的，人是恶的” “人是不断的发展变化的” 人是自主的：思考与行动！ 人不是工具， 也不是对象！ 四、有限理性论 1、人会根据自己获得的有限信息进行自主判断。 2、人会根据自己的价值观进行意义判断。 3、信息不完全、信息不对称、个人价值体系的缺陷，导致个人理性的有限性。 七、情感论 1、人是情感的动物。 2、人的认识都是带有情感的。 3、消极的情感会导致理性对立。 4、积极的情感会导致理性认同。 5、创造积极的情感关系是消除理性对立的捷径。 1、人会自我标定，也会接受别人的标定。 2、一旦标定，就会成为行为的形象模板。 3、积极标定，有利于行为优化。 4、公开自我标定，最有利于行为呈现。 来自生活的启示 当一个人爱上另一个人时，他会自动地接受管理，并以此为荣。这说明了什么？ 一个信徒，无需监督却可以自觉行动，这说明了什么？ 一个人可以为情而死，为财而死，为主义而死，这又说明了什么？ 大多数人可以共患难，却无法共富贵，这说明了什么？ 现在你对人有进一步的了解吗？ 从了解自己开始 你为什么在这里？ 你为什么选择精锐？ 你为什么在精锐开心？ 你为什么在精锐不开心？ 你为什么喜欢这名员工？ 你为什么讨厌那名员工？ 组织好部属 绩效评估 评估你的员工 从以下途径获取所需的信息： 你的观察 你的员工 其他人的反馈 了解符合精锐文化行为定义以及工作表现评分等级 充分应用这些定义——记录你的理由；提供具体事例 开诚布公，这样你才能 以诚待人 公平对待其他员工 绩效管理工具 绩效管理循环5步骤 精锐教育评估表 组织好部属 激 励 管理者应该以激励人的行为、调动人的积极性为根本，组织员工主动、积极、创造性地完成自己的任务，实现组织的高效益。 ——乔治 影响敬业度的要素 分析顾客需求 你的观察 你听到的反馈 第三方信息 员工满意度调查 员工离职面谈 下一步是什么？ 彼德.圣吉的一句话 未来唯一持久的优势，就是有能 力比你的竞争对手学习的更快。 个人行动计划: 3月12日前交一篇300字以上的培训小结，包括心得，收获，建议等。 发送给lingyun.zhao@1SMART.ORG Data Source: Research Conducted in 2005 by Creative Leadership Center 自我发展途径 * 绩效管理 辅导部下 学会授权 问题处理 激励策略 沟通艺术 建设团队 做工作 生产者 通过他人完成工作任务 确保他人高效产出 BEHAVIORS SKILLS VALUES 实现大跨越 行为 技能 工作价值体现 组织好自己 组织好部属 角色 认知 时间 管理 自我 认知 目标 管理 绩效 管理 人员 管理 团队 管理 计划 管理 在职辅导 解决问题 授权 激励 沟通 建立有效的工作网络 绩效评估 员工职业生涯规划 工作职责 关键结果 具体标准 工作目标 行动计划 目标控制 年终评估 奖励系统发展系统 职务分析 主要目标 目标标准 SMART要求 目标任务书 HRM考评系统 职务说明 时间管理 分主次 抓缓急 绩效管理 绩效伙伴 在职辅导 考评目的 考评项目 考评技术 考评程序 授权 人的管理 团队管理 一、自主人性论 关心自己的利益， 是人的本性， 而不是恶性！ 二、自利人性论 三、意义人性论 人是根据自己认知的意义行动的。 一切外部存在：物质刺激或者精神奖励，都是在人对其意义进行判断后才会产生作用！ “刺激——反应”不是人类模式！ 五、挫折—倒退论 人心向善，但遭受挫折后，很多人会产生行为倒退。 但即使是倒退，也不是人性恶，而是无助与无奈！ 此时的人需要的是帮助、指导，而不是惩罚。 六、合理化论 1、人做事都是有理由的。 2、做坏事的理由常常更加充分。 3、人在做事时，都会给自己找好理由。 4、要改变行为模式，就要首先改变合理化模式。 八、标定论 更好的自我激励！更多地发掘你的潜力！ 更深刻的了解你的员工，让他们做你想让他们做的事！ 工作职责 关键结果 具体标准 工作目标 行动计划 目标控制 年终评估 奖励系统发展系统 职务分析 主要目标 目标标准 SMART要求 目标任务书 HRM考评系统 职务说明 时间管理 分主次 抓缓急 绩效管理 绩效伙伴 在职辅导 考评目