薪酬管理成套资料-薪酬战略与薪酬决策.ppt

薪酬战略与 薪酬决策 主题目录 薪酬概念 薪酬体系 薪酬战略 薪酬决策 案例分析：M公司三类人员薪酬问题与调整 你作为一名顾问，最近受一家销售公司的委托，帮助该组织给三类基本员工建立激励制度。 经过调查，你了解到，第一类员工是由20名销售员组成的销售队伍，是按直接佣金制根据销售额按固定比例提成付薪，但是销售人员在任何一个既定月份中，一旦达到可接受的销售水平时，他们就会倾向于懈怠。第二类员工是由七名辅助人员组成的（两名秘书和五名包装员/装货员），都是直接按统一的小时工资率付薪，工作表现还可以，但是还有潜力可挖，绩效还可以提高。第三类员工是由三名管理人员组成的。实行“一揽子”（单一工资制）的谈判工资，管理人员对自己目前的薪金感到满意，但他们对在公司长期发展缺乏安定感和责任心。 A：薪酬概述 薪酬的概念 薪酬的分类 薪酬的功能 薪酬管理的概念 A:薪酬的概念 薪酬是员工基于雇佣关系，从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。 是雇主对其员工的劳动价值的经济认可，对其劳动付出的物质回报。 A：薪酬的分类 经济性薪酬与非经济性薪酬 外在薪酬与内在薪酬 基本薪酬、可变薪酬与间接薪酬 A：薪酬的分类（1） 经济性薪酬是可以用金钱或货币价值衡量和表示的薪酬，如工资、奖金、津贴补贴、保险费等 非经济性薪酬无法用金钱或货币价值衡量和表示，如培训、咨询服务、工作环境改善、参与管理的机会 A:薪酬的分类（2） 外在报酬是企业给员工的物质奖酬和精神奖酬 内在薪酬是员工对其工作价值的自我肯定、认可和奖赏，有主观性和相对性 A:薪酬的分类（3） 基本薪酬，是基于职位、技能或能力、工龄等因素确定的薪酬，有相当的刚性，常用的名称叫做基本工资、岗位工资等； 决定基本薪酬的主要因素是：1）当地生活水平和物价指数；2）市场相同职位薪酬水平；3）员工本人从事工作所需的基本知识、经验、技能； 基本薪酬中有与绩效考核挂钩的绩效加薪，往往根据考核结果确定薪酬调整的资格和幅度。 A:薪酬的分类（3） 可变薪酬，根据员工的工作业绩进行相应动态调整，与绩效加薪的不同：1）绩效加薪是对工作业绩的事后评定，可变薪酬是对未来工作业绩和薪酬待遇的事先约定，有目标激励作用；2）绩效加薪具有刚性，一旦加上，不得下调，而可变薪酬具有弹性，与绩效的变化成相应的比例关系，可以有效控制成本。因此，可变薪酬在激励和控制成本方面有更强的杠杆作用。 间接薪酬，即员工福利，不是以员工的工作时间和工作数量为计算单位的薪酬。其作用主要是： 1）减少现金支出，合理避税； 2）提供安全保障； 3）调节员工生活支出结构，提高生活质量 薪酬结构图 A:薪酬的功能 员工方面 经济保障 心理激励 地位象征 企业方面 控制经营成本 改善经营绩效 企业文化建设 支持企业变革 A:薪酬管理的概念 薪酬管理是组织对员工的薪酬水平、薪 酬体系、薪酬结构、薪酬形式的决策、调 控、管理的一整套方法、程序和制度。 B:薪酬体系 薪酬体系的概念 职位薪酬体系 技能薪酬体系 绩效薪酬体系 混合薪酬体系 B:薪酬体系的概念 薪酬体系是根据不同的薪酬决策导向，给予员工相应的薪酬名义和薪酬水平。 根据员工的职位给付薪酬，即职位薪酬体系。 根据员工的能力技能给付薪酬，即能力技能薪酬体系。 根据员工的绩效给付薪酬，即绩效薪酬体系。 综合考虑上述因素，称为混合薪酬体系。 B:以职位为导向的薪酬结构 年龄与工龄 工龄工资及其他（11%） 技术与培训水平 职务（岗位） 价值职务津贴（87%） 绩效（产销量） 能力工资（2） B:以技能能力为导向的薪酬结构 年龄与工龄 技术等级工资（90%） 技术与培训水平 职务（岗位） 价值职务津贴（5%） 绩效（产销量） 生产津贴（5%） 有利于激励员工提高技术、能力，但容易忽略工作绩效及能力的实际发挥程度，企业薪酬成本较高，适合技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业 B:以绩效为导向的薪酬结构 年龄与工龄 基本工资（20%） 技术与培训水平 职务（岗位）价值 绩效（产销量） 绩效