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电大行政管理毕业论文-梅州中小企业人力资源管理的现状、问题及对策.doc 15页

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梅州中小企业人力资源管理的现状、问题及对策 【内容摘要】 当今世界经济,企业之间的竞争日益激烈,人力资源已成为最重要的战略资源,人力资源在市场竞争中越来越具有决定性的意义。本文通过对梅州中小企业人力资源管理的现状分析问题归类及作出相应对策,深入分析了人力资源管理理论在提升梅州中小企业综合竞争力,在此基础上提出了提高梅州中小企业人力资源管理水平的几点具体对策。 【关键词】 梅州 中小企业 人力资源管理的现状 随着,HRM)因其与人的因素的内在的密切联系而使得其重要性日显突出。人力资源管理是指采用现代化的科学方法,对人的思想、行为进行有效的管理,充分发挥人的主观能动性,以达到企业的目标人力资源管理是为实现企业组织的战略目标,组织利用现代科学技术和管理理论,通过不断获取人力资源,并对其进行整和、调控和开发,并给予他们报偿而有效地开发和利用,其基本功能主要有以下几方面:规划、甄选、考评、激励、开发和调配。这六大功能虽各有侧重,但又不是割裂的,而是相互联系、相互促进、是一个循环的过程中小企业人力资源的现状中小型企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响,企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会,掩盖了中小型企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式,创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源,这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此,初始阶段中小型企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点,而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长,其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。   (一)缺乏科学的人力资源战略   人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源,它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。随着经济的进一步发展,以及中小型企业主、企业管理层素质的不断提高,他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义,并着手制定本企业的人力资源规划,也取得了一些成绩。同时,为解决“头痛医头,脚痛医脚”的应付式管理,不少中小型企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看,中小型企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。   ()管理机构设置不科学,人员素质不高   要建立科学的人力资源战略、完善的激励和薪酬机制,必须科学的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施。中小企业虽然意识到了人力资源管理的重要性,但由于管理基础薄弱,人力资源部门功能定位不清,导致人力资源管理部门先天不足。虽然中小企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统。但其职能却是类似的,必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。目前不少中小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。人力资源管理职能界定不清,尤其是对核心员工激励不到位,将会影响士气进而影响企业绩效,这在高科技企业更是如此。其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理,仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言,不仅专职人力资源管理人员配备很少,分工也不明确,即使有也大多未受过专业训练,大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中,是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。   ()人力资本的投入严重不足    经济学家在分析近几年企业时发现,越来越多的经济增长不能利用劳动力的追加和物力资本的追加来解释。越来越多的人承认,这只能归功于教育的提高和人的能力的充分开发和利用。一个工人技能的提高如用一部机器或一件工具一样,可以节约劳动力。虽然提高工人的技能要投入相当的费用,但它能生产更多的利润,足以补偿费用的支出。由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新,职业半衰期越来越短,企业要谋得在竞争中创新发展,就必须对职工进行终身教育和培养,以保证企业发展所需人才技能的更新。然而,大多数企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为,没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制,只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业规模不大,固定的培训经费不足,培训场所和培训时间亦难保证,培训方式也多限于师徒之间的传帮带,培训内容以企业的应急需求为主,仅有的培训也成为一种短期行为。   ()人力资源管理缺乏有效的技术手段,信息化程度低   企业在管理人力资源的过程中,受体制的局限,很难将先进的人

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