人力资源部2011年总结及2012年工作计划更新.ppt

2011年总结及2012年计划总体框架 第一部分：招聘与离职。 第二部分：社保缴纳情况。 第三部分：薪资福利。 第四部分：2011年人力资源分析。 第五部分：2012年人力资源工作目标。 第六部分：2012年人力资源工作计划。 第一部分：2011年招聘与离职 2011年招聘。 2011年在职人员统计。 2011年管理人员月度人员增长情况。 2011年门店人员增长情况。 2011年人力资源成本。 2012年人员需求。 2012年招聘、培训费用预算。 2011年度招聘与离职 2011年门店人员增长情况 2011年度在职人员统计 2011年人力资源成本 2011年全年薪资2200万。 2011年全年社保63万。 2011年全年招聘费用3.8800元（网络招聘33800元，现场招聘5000元）。 2011年培训费用0.8万元（培训教材2000元，差旅费用6000元）。 2011年人力成本总费用：2267.68万。 招聘、培训费用预算 2012年招聘费用预计为10万元（其中网络7万元，现场招聘3万元），根据门店区域，开通当地人才招聘网站与现场网络多渠道招聘途径。 2012年培训配用预计为10万元（人力资源部专人对各区域门店进行培训，主要是差旅费用） 第二部分：社保缴纳情况 2011年公司缴纳社保情况。 2012年公司缴纳社保预算。 第三部分：薪资福利 2011年门店薪资情况。 2011年公司薪资增长情况 2012年薪资增长以及预算。 2012年人力资源成本预算。 2011年11月门店单月薪资统计 2011年门店薪资增长情况 2011年公司薪资增长情况 2012年门店各季度人员、薪资增长预算 2012年人力资源成本预算 2012年全年薪资：4240万元（见预算表）。 2012年全年社保费用：232万元（不包含门店基层员工）。 招聘培训费用：20万元。 2012年人力资源合计费用：4492万元整。 第四部分：2011年人力资源分析 外部环境 员工的劳动力使用成本增高； 中国经济以前的区域性发展不平衡得到缓解，内地城市特别是一线城市场经济发展迅速，对员工的需求增加。 因为产业员工的供求关系调整及企业招聘的竞争加剧，导致产业员工的议价能力提高，产业员工工薪酬看涨。 2011年人力资源分析 内部环境 公司业务增长，组织扩长迅速，企业内部治理需要及时调整跟进，对人力资源的工作提出更高的需求。 公司属劳动密集型企业，劳动力成本在制造成本中占很大的比重，直接影响公司的盈利能力。 提高劳动生产效率及管理效率，降低制造成本，是公司必须培育的核心能力之一。 80年后，90年后成为员工的主体人群，他们的成长环境决定他们对公司人力资源管理有更个性化及符合时代特征的需求 第五部分：2012年人力资源的工作目标 提高部门的团队运作效率，保证本部门的关键职能的有效性，用以满足及支持公司发展的需要。 及时有效的从外部招聘合适人员，满足公司发展对人力资源数量及质量的需要。 制定相应的激励机制，激活企业内部人力资源，提高管理效率及劳动生产效率，降低人工成本或制造成本，培育企业的核心竞争能力。 制定系统的培训政策及措施，满足企业内部岗位工作对员工技能的要求，满足内部员工发展的要求。 制定合理有吸引力的薪酬福利机制，通过劳动生产效率及经营效率的提升来拉动员工薪酬福利水平的增长，提高劳资双方的满意度。 培育良好的企业文化，增强企业的组织凝聚力及员工的向心力。 管好员工生活及相应的后勤服务工作，提高员工满意度及对组织的归属感。 第六部分：2012年人力资源工作计划 人力资源部改传统的直线式组织结构为矩阵管理结构，人力资源的管理重心向前移，贴近员工。 拓展招聘渠道，特别是一线员工的招聘渠道，主动出击寻聘企业第一资源(积极开展校园招聘、加强与猎头公司联系)。 建立基于企业经营效益，以企业经营结果为导向的企业绩效管理机制（建立绩效管理制度、推行绩效管理考评）。 建立人员分类的培训管理机制，以提升岗位技能为培训的中心目标（建立分层次、级别阶梯式的培训体系）。 建立基于岗位工作，个人技能基础上的，结合企业经营能力及承受能力的浮动薪酬制度（完善员工福利、留住核心人才）。 人力资源矩阵组织结构 人力资源结构调整说明 顺应组织发展需要,改变传统以职能为中心的直线式组织结构.使组织结构更加偏平化,信息共享更充分,沟通更有效,工作执行效果更好. 根据内部以顾客为中的心原则,把管理重心移向前沿.根据人员管理类别及工作量在一定规模的制造设置人事劳资专员,直接协助管理人员统畴管理人力资源工作,在现场为一线员工服务. 根据管理专业化的原则,按人力资源管理职能分工,在人力资源设计招聘\培训；绩效\薪酬；工伤\社保\人事事务；员工关系\活动\宣传,等职能设计专人管理,统畴管理人力资源的专项事