公司考评评价体系设计方案.doc

 目 录 第一部分 总 则 3 第一章 考评的目的和对象 3 第二章 考评指标体系 2 第三章 考评方法和程序 6 第四章 考评的申诉程序 10 第五章 考评结果的使用 12 第六章 附则 13 第二部分 考评实施细则 14 第一章 业务人员考评 14 第一节营销总监考评 14 第二节中层经理考评 15 第三节业务人员考评 16 第二章 市场人员考评 19 第一节市场总监考评 19 第二节中层经理考评 20 第三节市场人员考评 21 第三章 行政支持人员考评 24 第一节高层管理人员考评 24 第二节中层经理考评 25 第三节行政支持人员考评 26 第三部分 附件 29 附件一 评分标准 29 附件二 相关表格 29 附件三 评分表流程及变量定义 30 总 则 考评的目的和对象 考评目的 为了促进山谷蓝/泰科曼公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合公司实际情况，特制定本考评体系方案。 通过本考评体系方案的设计与实施，达成以下目的： 规范和优化公司的作业流程，提高公司的整体管理水平； 促进上下级沟通和部门间的协作，创造良好的公司文化氛围； 帮助员工规划自身的职业生涯发展，努力提高自身工作水平； 实现公司整体绩效的有效提升。 考评结果的使用 考评结果可作为山谷蓝/泰科曼公司人力资源分配调整及员工激励的依据，用于确定员工岗位调整、晋升、奖惩、培训和利益分配。 考评对象 考评对象包括山谷蓝公司总监、各部门经理以及部门其他在职人员。 其中，总监包括：市场总监、营销总监、财务总监和人事行政总监 部门经理包括财务经理、商务经理、山谷蓝产品经理、泰科曼产品经理、各地区经理、维修经理、山谷蓝大客户经理、VIP大客户部经理 考评指标体系 考评指标 指标体系选择原则： 以提高员工绩效为导向 定量与定性指标相结合 考评指标的选择围绕考评目的进行 考评指标简单实用原则 选择关键因素作为考评指标 考评指标相互区别 考评指标具体化 考评指标可测量 考评指标体系 回款额完成率： 回款额完成率=实际回款/目标回款 费用控制完成率： 费用控制完成率=实际费用/预算费用 职务差错率： 依据职务差错的严重程度和发生频次，由主管上级和员工共同商定评判标准。对实际发生的结果按照0.2，0.4，0.6，0.8，1进行打分，1分表示没有任何的严重职务差错，0.2分表示造成了非常大的差错。 利润完成率： 利润完成率=实际利润/目标利润 考评指标体系说明 对不同的考评对象考评期间采用不同的考评指标，对不同的考评期间采用不同的考评指标 考评指标权重 权重设置目的 权重反映考评指标在指标体系中的相对重要程度，或者反映该指标由不同的考评人评价时的相对重要程度。 权重设定原则 体现企业价值观 体现企业发展战略要求 体现人力资源策略要求 体现管理者管理侧重 体现与考评目的的相关性 体现对不同岗位考评的侧重 指标权重分配 各指标权重由人事行政部拟定，高层经理会议讨论确定。 指标体系的完善修正程序 指标体系调整流程 图1指标体系调整流程图 任务绩效考评目标的设立与调整 期初各级人员根据上级下达的总体指标，结合其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考评指标，报上一级主管领导审批后实施。 工作计划和考评指标的更改需经被考评者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。 考评方法和程序 考评原则 一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；客观性：考评要客观的反映员工的实际情况；公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；公开性：员工知道自己的详细考评结果。 考评方法及其流程 考评方法主要采用两种：直接上级评分法和360度考评法。 直接上级评分法程序： 直接上级评分法主要针对基层员工。考评时，由人事行政部督促各部门直接上级依据考评标准对下属进行评分，评分结束，人事行政部收回评分表并收存、统计，记录备案。 360度考评法 考评时，由人事行政部负责组织公司高层及分管部门下属员工作为考评主体组成考评委员会，分发评分表，明示评分标准，考评主体明白无误后，对被考评对象进行评分，评分结束，人事行政部收回评分表并收存、统计，记录备案。 直接上级与该岗位人员讨论评分结果并制定改进计划，然后进行下一期考评工作讨论。 考评周期 考评分为季度考评、半年度考评和年度考评。其中，对基层员工采用季度考评，对中层经理采用半年度考评，对公司高层采用年度考评。 考评工作组织机构及职责划分 公司高层经理会议 公司高层经理会议由总经理、营销总监、市场总监、财务总监和人事行政总监组成，领导考评工作，承担以下职