人力资源部3年规划暨2012年工作计划.docVIP

绿滋肴集团人力资源部3年规划暨2012年工作计划 一、人力资源部3年规划 序号 工作模块 工作内容 2012年现状 2012年工作计划 2013年工作计划 2014年工作计划 1 人力资源规划 通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划，有助于一个组织战略目标、任务和规划的制定和实施； 制定了组织架构、岗位设置、门店定编等。 完善组织架构和岗位职位，起草2012年人力资源需求计划，提出人力资源价值观和使命远景等政策 起草2013年人力资源需求计划， 执行和完善2012年相关政策 起草2014年人力资源需求计划， 执行和完善2013年相关政策 提高竞争优势，如最大限度削减费用、降低人力成本、创造最佳效益； 重新确定定编规定 每月统计核算人均产值等信息 作为人力资源部门和门店的绩效考核指标 作为人力资源部门和门店的绩效考核指标 改变员工队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等； 确定人员年龄、知识、数量、层次等结构标准 作为人力资源部门的考核指标 进一步优化员工结构 作为人力资源部门的考核指标 进一步优化和完善员工结构 辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业设计和发展等； 完成集团公司《人力资源管理手册》，并在各公司推广。 适时修订，建立各省公司的个性化《人力资源管理手册》。 贯彻执行，完善修订 适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法和社会保障条例等。 适时学习相关法规，店长级及以上人员缴纳5险1金。 副店及主管级人员缴纳5险1金。 总部试行单双休制 全员缴纳5险1金（并引进劳务派遣公司），总部实行双休 2 招聘 配置 招聘工作主要有三个方面，即：1、确定需求并制定招聘计划；2、收集筛选信息，实施招聘计划（从简历收集到办理入职）；3、评估招聘效果。 1、现有招聘渠道有网站、现场招聘会、门店招聘、专场招聘、校园招聘、熟手引荐、其他招聘；2、招聘效果评估较简单粗放，不成体系。 1、加强新开门店现场招聘会的举办；2、进一步完善和推广熟手引荐政策；3、与学校招生就业办建立战略合作关系；4、加大益丰班的组建数量和投入；5、对各种招聘渠道和招聘效果进行评估并及时调整。 1、招聘渠道的维护、创新。 2、招聘效果评估，对招聘工作进行改进和创新。 招聘质量的把握，严把入口关。 一线员工年龄、学历和性别未达到公司要求（熟手引荐有相当的影响） 1、严格按招聘三项要求实施招聘； 2、规范熟手引荐政策和流程； 3、启用测评工具进行面试测评。 1、进一步完善测评工具、测评项目和流程； 2、根据素质模型要求实施招聘，严把入口关。 绿滋肴集团人力资源部2年规划暨2012年工作计划 序号 工作模块 定义 工作内容 2012年现状 2012年工作计划 2013年工作计划 责任人 2 晋升 选拔 配置是指根据经营管理需要及预算要求，将合适的人放在合适的岗位上，做人尽其才，既不浪费人才，也不委屈人才。 适时调整部门/门店人员数量及结构等； 新店开业人员或加班人员调配； 根据需要调整店长/店助的工作地及门店； 其他调配。 1、主要精力放在员工和店长层面，尤其是新店人员配置，其他人员较少关注； 2、店助和店员的全能化太弱，员工调动非常频繁（店长一动就全动）。 1、更多的关注总部人员和店助店长等人员； 2、研究员工本地化的利弊并进行适当调整； 3、店助全能化培训，员工全能化培训，减少员工调配带来的高成本。 1、员工本地化的合理配置； 2、店助和店员全能化，提高员工的可替代性，提高员工素质，节省员工调配成本。 选拔就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或公司认为最合适的人员，它是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。 选拔工作主要有四个方面，即：1、制定人才标准；2、拟定选拔标准和流程；3、实施测评和选拔；4、测评和选拔结果分析。 1、选拔标准未全面制定（岗位说明书中的任职资格部分不规范）； 2、未建立测评体系； 1、完善岗位说明书，完成关键岗位的任职资格或任职标准说明； 2、初步完成关键岗位的测评标准（如制定考题等，一线员工的性格测试、管理人员的管理潜能和性格倾向测试等）； 3、初步建立总部人员职业生涯规划体系和专业技术职称评定体系。 1、按素质模型为标准，对绝大多数岗位进行任职资格整理；2、在完成关键岗位测评标准基础上，按不同岗位系列制定测评标准；3、建立员工测评体系和职业生涯规划体系。 3 培训 开发 培训是一种有组织的知识传递、技能传递、信息传递、信念传递过程，是公司开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。 培训职责的定位及培训战略； 本部与分部、分部与门店、门店与员工之间的职责不十分明确 2011年1季度完成培训职责的划