第七讲_薪酬福利管理.ppt

第七讲 人力资源的保证 —薪酬福利管理 第一节 薪酬与薪酬管理 一、什么是薪酬？ 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。 广义薪酬：包括经济性的报酬和非经济性的报酬。薪酬不只是一种成本支出，更一种能带来更多价值回报的投资。 相关术语介绍 工资(Wage) 计时工资 、计件工资 职务工资、职能工资、结构工资 奖金(Incentives) 福利(Welfare) 社会保险福利、用人单位集体福利 津贴（Subsidy） 地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴 影响员工薪酬水平的因素 影响薪酬的个人因素 员工个体的差别 员工岗位及职务差别 影响薪酬的内部因素 企业的发展及经营状况 企业文化 薪酬政策 工会 影响薪酬的外部因素 法规政策 当地的经济发展水平 劳动力市场供求状况 行业行情 企业所有制 当地的生活指数 薪酬管理的目的 吸引优秀人才，保持本企业薪酬的市场竞争力 激励保留员工 维系企业与员工关系存在的前提 合理控制人工成本，保证企业产品的竞争力 薪酬管理的原则 对内公正性原则 对外竞争性原则 对员工激励性原则 成本控制原则 薪酬管理的主要内容 工资总额的管理 企业内部员工各类薪酬水平的管理 确定企业内部薪酬制度 日常薪酬管理工作 第二节 现代企业薪酬体系的构成 薪酬结构的内容 一个合理的薪酬结构组合应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。 传统的薪酬结构类型 岗位薪酬制度 职能薪酬制度 技能薪酬制度 年功薪酬制度 岗位薪酬制度 以工作为导向的薪酬结构（基本工资11.1%及其他职务工资86.9%能力工资2% ） 特点：员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。薪酬随着职务（或岗位）的变化而变化， 优点：有利于激发员工的工作热情和责任心。 缺点：无法反映在同一职务(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。 适用：该结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业 职能薪酬制度和技能薪酬制度 以能力为导向的薪酬结构（技术等级工资90%职务津贴5%生产津贴5% ） 特点：员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能工资、能力资格工资及我国工人实行的技术等级工资等薪酬结构都属于这种薪酬结构。 优点：有利于激励员工提高技术、能力， 缺点：忽略工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业薪酬成本也比较高，而且适用范围窄。 适用：适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。 现代企业薪酬结构类型 绩点薪酬制度 绩效薪酬制度 宽带薪酬制度 整体薪酬回报制度 全面薪酬制度 绩效为导向的薪酬结构 以绩效为导向的薪酬结构（基本工资20%，绩效工资80% ） 特点：员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是处于同一职务(或岗位)或者技能等级的员工都能保证拿到相同数额的劳动薪酬。计件工资、销售提成工资、效益工资等的薪酬结构都属于这种新酬结构。 绩效为导向的薪酬结构 优点：激励效果好 缺点：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力； 适用：任务饱满，有超额工作的必要：绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等 宽带薪酬结构 在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程 。 优点：以绩效和能力为导向,对员工的工作内容进行更好、更公平的体现 。 缺点：晋升困难、稳定感差、绩效要求高、人工成本难于控制等弊端 适用：组织结构扁平的组织。 整体薪酬回报制度 现在有越来越多的企业为了更好地激励高级管理人员和企业骨干人员，建立了将短期激励与长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构中，除了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分外，还有股票期权、股票增值权，虚拟股票等长期激励薪酬部分。 一般情况是，高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大，而中级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小。 全面薪酬结构 组合薪酬结构（工龄工资