酒店人才流失问题分析.pptVIP

酒店人才流失问题分析 廖佳·叫汪玲·申文静 旅游1033 摘要： 酒店作为我国目前发展最为迅速的行业之一,为社会提供了大量的就业机会。但酒店自身则面临着人员流失率高的威胁,其流失率甚至超过了组织期望值,直接影响企业的持续发展。随着旅游业的迅速发展，旅游饭店已经成为旅游业吃住行游娱购6大要素中的重要组成部分。然而，员工流失现象已成为酒店行业的重大症状之一，这不仅仅是个别地区问题，而是整个行业的普遍现象。 酒店业流失率现状 员工的高流失率一直是困扰着酒店管理着的难题。在其他行业正常的呀流失率应该在5%-10%左右，作为劳动密集型的旅游饭店员工的流失率也应该不超过20%。然而，国内的旅游饭店远远超过与这个数目。根据内部人士透露，中调网现在调研的这个酒店员工流失率高达45%以上旅游饭店这个特殊行业，员工的高流失率是十分危险的和紧迫的，这会给旅游饭店带来较为严重的经济损失和信誉损失。 　样本酒店人才流失现状 样本酒店于上世纪90 年代初成立,为世界著名酒店管理集团所管理,备有豪华完善的客房和套房、服务周全的商务中心、一流会议室及食肆,休闲设施更是应有尽有。2005 年1～9 月,该酒店的人员总和流失率达到了35. 72 % ,平均流失率为3. 97 %。若按员工级别划分,1～9 月流失的员工中74. 8 %为服务员、13. 2 %为领班、12 %为经理(包括初级、高级经理) 。此外,流失的员工中有30 %是工作了1～3 年,超过5 年的有19. 2 % ,工作年限超过1 年的流失人员约占总流失人员的60 %。离职员工平均工作年限为2年又9 个月,也就是说,酒店流失的多为已经掌握了专业技能的员工,对酒店的正常运作必然会造成影响。而且在流失的人员中,餐饮部(包括餐饮服务及厨房) 人员流失最多,流失率达到了51 %;销售部人员也较多,流失率达到38. 82 %。 员工流失原因分析 1、外部“拉力” 2、内部“推力” 如果没有这二种因素的同时作用，员工一般是不会辞职的。 酒店“推力”因素： 不合理或不公平的薪酬分配； 复杂的人际或上下级关系，缺乏沟通； 机械式管理； 忽视个人需求等 对酒店的影响： 1经济损失 2服务质量下降 3士气低落 对策： 1建立人才数据库； 2加强与员工沟通，用感情留住人； 3 、实行“管理练习生”制度，构建 酒店内部人才晋升梯队； 4 、制定有吸引力的薪酬制度，用待遇留住人； 5做好员工招聘与培训工作； 6做好员工职业规划。 酒店行业本身的职业特点： 1、存在行业偏见 2、劳动强度高 3、规章机械 总结 酒店业员工人才流失过高现象已经影响到了企业的正常运作，员工的不正常流失不是酒店毛细血管的破裂，而是主动脉的截断，是酒店业生存的大患。此病不愈，酒店业无以立足。酒店业的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源是酒店业持续发展的动力。针对酒店员工的高流动率，酒店业应当通过大力加强人性化管理，在刚性的制度化管理中注入柔性因素，刚柔相济，双管齐下，才能有效地提高员工的满意度和忠诚度，促进酒店和员工的共同发展。只有及时认识到人才流失问题对酒店发展的不利性，挽留住优秀的人才，为己所用，只有拥有丰富的人才储备资源才能获得长足的发展。