2010年工作总结与2011年工作计划.pptVIP

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2010工作总结与2011年总计划 2010年工作总结与2011年工作计划 人力资源基本情况 2010年度工作总结 问题分析与建议 2011年工作计划 人力资源基本情况 公司人员分布 ★ 图表显示资源与交付中心是公司人员最多的一个部门,人数是营销本部人员的2倍,人员配置是否比较优化需要进一步考虑。 人力资源基本情况 员工司龄情况 ★ 目前公司总人数为89人,其中半年以下员工有16年,半年至1年有12人,也就是说,公司现有1年以下的新员工共有28人,占公司总人数31.46%,新人培养任重道远。 2010年度工作总结 招聘 年度招聘成果—各部门现有10年新员工人数共计28人 2010年员工入、离比较 2010年全年招聘新员工共计38人,离职人员共计31人。离职人员分别是近三年入职员工,具体情况如左图: 从以上两图可知:1、2010年共计招聘人数38人,其中离职10人,招聘成功率73.68%;2、半年至两年之前的员工离职人员较多。 2010年度工作总结 招聘需求 ★ 重点招聘职位为售前1人、渠道及营销人员 2010年度工作总结 培训 2010年组织与安排员工培训若干场,具体如下: ① 9月新员工培训 ②《U8 All-in-One 九大管理方案网络培训》 ③《用友U8-OA网络培训》 ④《2010卓越经理人的修炼》 ⑤《EBU-HR营销方案培训》 ⑦《江西GBU顾问“NC升级”培训 ⑧《EBU业务推进全员进阶能力提升培训》 ⑨ 流通零售业务(CDM)现场交流 …… 2010年度工作总结 人事 ①办理员工入离职手续:严格按照公司规章制度为员工办理入离职手续,建立员工档案、及时签订或解除员工劳动合同等,合理处理劳动关系,避免不必要的法律纠纷。 ②员工转正管理:适时关注试用员工,并与用人部门沟通员工试用情况,按时组织与安排新员工转正,为用人部门评估员工能力提供帮助。 ③员工保险:社会保险——每月与易才客服处理外包人员的社保关系;每月与账务部处理专职人员的社保关系。商业保险——每月定期向集团申报员工商业保险增减情况。 ④OA、NC系统维护:OA——维护各申请表格流程的管理及相关人事信息的报道;NC——维护员工电子档案及更新相关人事信息。 ⑤其他人事事务的办理:员工信用卡办理、人事报表、员工福利、培训协议的签订等 问题分析与建议 招聘 江西软件人才缺乏 从目前江西人才结构来看,ERP软件人才较少,而中高端的ERP软件人才因薪酬、城市环境等原因,多数会选择留在北京、深圳等一线城市。 ● 建议:1、集团招聘资源平稳共享,尤其是一线城市人才资源。一线城市与二线城市的人才结构、人才水平的高低不同,人涨船高,也许在人才济济的深圳属中等水平的求职人员放到江西就属于高端人才。而要做到一线城市资源平稳共享,不影响分公司操作,HR的沟通是关健。 2、合理寻找有软件招聘能力的猎头公司长期合作,为公司寻找高端及紧急人才提供有效帮助。 问题分析与建议—招聘 有效的招聘渠道较狭窄 2010年我们采用的招聘渠道有网站、人才市场、校园招聘及人员推荐。从目前的情况来看: 1、网站:信息宣传面广,但过于被动; 2、人才市场:人才水平参差不齐,对口的人才寥寥无几; 3、校园招聘:企业竞争力较小,应届生对销售岗位较冷淡; 4、人员推荐:内部员工推荐缺乏激励措施,员工推荐不积极。 ●建议:1、增加较好招聘网站职位数与简历,便于公司自主寻找更多合适 简历,比如:前程无忧。 2、选择性参加合适的人才市场及校园做现场招聘, 3、制定并实施内部员工人才推荐制度,调动员工身边人才资源。 问题分析与建议—招聘 入职候选人原因 入职候选人较保守,缺乏挑战及冒险精神。回顾去年的招聘工作,不乏有给了录取通知,却最后放弃机会的求职者。其最根本的原因是对自己行业转型缺乏信心。 ● 建议:1、招聘阶段时适量帮助求职人员工建立信心,稳定求职人员不 安心态。 2、对能力较强者,打破固有薪酬制度,提供有竞争力的薪资。 薪酬缺乏竞争性 薪酬不高是人才流失的主要原因之一,在江西软件行业人才不多的情况下,我们薪酬都较难吸引一线城市软件人才、江西其他行业高级销售人员及优秀应届毕业生。 ●建议:根据实际市场行情调整公司薪酬制度。 问题分析与建议—培训 培训 销售人员参与培训较被动 其原因主要有以下几点: 1、销售人员缺乏学习意识,眼光短浅、只重视眼前利益。 2、销售人员不会合理安排工作与学习时间;

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