企业中层管理者资质与工作绩效的关系研究.pdf

摘 要 在当今竞争激烈的全球经济背景下，企业能否应对知识经济与全球化竞争 的挑战，一个关键因素就是企业能否建立一支胜任的管理者梯队。中层管理者 作为企业管理的中坚力量，是连接高层领导和基层员工的“桥梁”，负责传递企 业的经营理念和组织实施经营计划，中层管理者自身的资质水平直接影响到企 业的管理效率和经济效益。因此，采用什么标准来选拔、培养和评价管理者， 使他们能够在自己的岗位上发挥自己的核心专长和技能,越来越成为企业人力 资源管理工作关注的重点。 企业管理者资质研究早已成为管理学领域的研究热点，资质模型的研究与 开发在国外学术界已取得了很多成果。目前国外对于资质的研究已经形成一套 科学的研究体系，资质的研究方法也趋于成熟。近年来，我国学者对管理者资 质做了很多研究，为管理人才的选拔和评价提供了一定的依据。但是，纵观我 国目前关于管理者资质的研究，可发现相关研究缺乏系统的实证研究，并且普 遍缺乏对资质模型的规范验证。在实践领域，资质模型也已经得到了众多企业 的重视，但是模型构建技术复杂，资质定义抽象化、难以操作等问题一直困扰 着企业，企业往往花费了大量的时间和资源却难以达到预期的效果。 本研究基于大八通用资质框架在中国企业的适用性研究，通过统计分析中 层管理者资质与工作绩效的关系，验证这个适合于中国企业的通用资质模型对 绩效预测的有效性，从而为企业选拔、培训和评价中层管理者提供新的工具和 客观依据，以及为中层管理者个人进行职业生涯规划提供参照。 本研究的研究问题分为以下三个层次： 1、通过对管理者资质和绩效的相关理论回顾，对管理者资质和绩效进行 界定。 2、通过对企业中层管理者资质的测量，探讨个体和组织差异对中层管理 者资质的影响。 3、通过分析中层管理者资质和工作绩效的关系，验证中国背景下重构的 大八通用资质模型对中层管理者工作绩效预测的有效性。 1 本研究通过对管理者资质和绩效相关理论和文献的回顾与总结，明确了本 研究中对管理者资质和绩效的定义及测量方式。其中，本研究的自变量——中 层管理者资质，是指能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜 在的、较为持久的行为特征。通过“企业中层管理者资质调查问卷”，由管理者 自评。本研究的因变量——中层管理者工作绩效，是指人们所作的同组织目标 相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有 积极或者消极作用。本研究中的工作绩效数据是对中层管理者的工作行为和管 理行为的一个总体评价，由上级主管评定。 本研究对 20 家企业 184 位中层管理者的资质和工作绩效进行了调查，通 过对数据的统计分析，形成以下两方面的结论： 第一，通过单因素方差分析，年龄、教育程度、工作年限、工作性质和企 业性质对中层管理者资质基本上没有显著影响，表明无论什么特征的中层管理 者，只有具备这些资质，才可能成为绩效优异的管理者，从而说明这15个因素 构建的资质模型在中国企业中具有一定的通用性和普适性。 第二，通过资质与绩效的相关分析，资质的 15 个因素与工作绩效均呈现 显著相关。在显著性水平0.01上，“压力管理”与工作绩效相关度最高，为0.341， 其次为“系统思考”（r=0.331）、“应变能力”（r=0.330）、“自律与他律”（r=0.317）、 “工作技能”（r=0.316）、“开放性”（r=0.315）、“知识与时间管理”（r=0.307）、 “沟通与合作”（r=0.303）。“洞察力”、“影响力”、“职业意识”、“分析能力”、 “表达能力”、“进取心”和“情绪管理”与工作绩效的皮尔逊相关系数也均在 0.2 以上。上述结果表明，该通用资质模型中的资质因素能有效预测中层管理 者的工作绩效。 本研究的局限之处主要为以下两方面： 第一，样本问题。在问卷调查中，由于研究资源的有限，取样规模偏小。 同时样本的分布不是很均匀。这些取样中存在的问题可能会对本研究的结论有 影响。 第二，绩效变量的处理问题。管理者的绩效是多维的，一般包括任务绩效 和情景绩效两个方面。本研究采用中层管理者工作绩效的总体评定分数作为因 变量的数据，因而，无法对中层管理者的资质与不同绩效维度的关系做进一步