知识型员工离职意向研究.pdfVIP

摘 要 随着知识经济时代的到来，知识型员工的优势地位和频繁离职的特点，为 人力资源管理理论和实践提出了新课题。本文针对知识型员工独特的需求特征， 在国内外相关离职研究的基础上，结合中国目前知识型员工离职的实际情况， 引入 5 个新的变量，即：能职匹配度、人职匹配度、个体组织适合性、职业期 望匹配度和薪酬竞争力，对影响知识型员工离职意向的因素进行了实证研究， 得出知识型员工离职模型、知识型员工保持模型和保持策略。 本文首先通过对国内外一些离职模型的比较分析，结合国内一些实证研究， 认为Price-Mueller(2000)模型具有一定的普适性和预测能力。 其次，按传统主流离职模型的思路框架对离职影响因素进行了综合的分析 与研究，发现现有离职影响因素研究中缺乏衡量员工和组织之间输出输入平衡 程度方面的构念，针对这一缺陷，本文把匹配理论引入离职模型的研究，在此 基础上提出了 5 个影响知识型员工离职意向的新变量及其相关假设，并建立了 知识型员工离职模型。 第三，通过问卷设计和调查，运用SPSS13.0软件包对数据进行回归分析和 处理，验证了本文的假设和新构建的模型对离职意向的解释效力，并通过模型 揭示员工离职过程中各因素的作用机制。 研究表明：对知识型员工而言， 第一、影响知识型员工离职意向的两个中间变量中，工作满意度的回归系 数大于组织承诺的回归系数，说明工作满意度在对知识型员工离职意向上所能 解释的程度高于组织承诺。 第二、新引入的五个变量的相关假设得到证实：能职匹配度、个体组织适 合性、职业期望匹配度、薪酬竞争力这四个变量对中间变量和后果变量均表现 出较好的预测力；人职匹配度这一变量假设也得到证实。结论表明：人职匹配 3 度、能职匹配度这两个变量通过工作满意度影响离职意向，分别与工作满意度 正相关，与离职意向负相关；个体组织适合性、职业期望匹配度、薪酬竞争力 这三个变量通过工作满意度和组织承诺这两个中间变量来影响离职意向，分别 与工作满意度和组织承诺正相关，与离职意向负相关；并且，5个新变量均表现 出较好的解释效力。 第三、在前因变量的显著性方面，同事支持对组织承诺也表现出显著性； 研究结论不支持张勉的工作参与度和积极情感对组织承诺表现出显著性的结 论；配偶支持对工作满意度表现出显著性。 第四、通过描述性统计分析得出知识型员工的离职现状：知识型员工整体 的组织承诺和工作满意度比较低，而离职意向较高。 最后，根据对知识型员工离职意向研究的结果，本文有针对性地提出了知 识型员工的保持策略，构建了知识型员工的保持模型，对企业留住核心员工， 保持竞争优势等管理实践具有一定的指导意义。 关键词： 知识型员工 离职意向 离职模型 组织承诺 工作满意度 匹配理论