人力资源管理教材(秦志华).ppt

人力资源管理 知识介绍：人力资源规划的英文是Human Resource Planning，简称HRP，人力资源规划，也叫人力资源计划 吴国存、李新建的观点：所谓人力资源规划，就是企业根据发展 战略的要求，对在未来变化中人力资源的供给和需求状况进行预 测，对现有人力资源存量进行分析和规划，制定相应的人力资源获 取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量上和质量 上的需求，使企业和个人获得长远利益的一项 企业管理活动。 ②郑晓明的观点：所谓人力资源规划，是指企业根据战略发展目标 与任务的要求，科学地预测、分析自己在变化的环境中的人力资源 的供给与需求情况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的 时间和需要的岗位获得各种需要的人才的过程。 ③韦恩·蒙迪、罗伯特·诺埃的观点：所谓人力资源规划，就是企 业系统地评价其对人力资源的需求，以确保在必要时可以获得所需 数目且具备相应技能的员工的过程。 人力资源规划过程 知识介绍：人力资源需求预测的主要方法 自下而上法（Bottom-up Approach） 德尔菲（Delphi）法 零基预测法（Zero-base Forecasting） 成本分析预测法 趋势分析预测法 工作负荷预测法 回归分析预测法 转换比率预测法 知识介绍：人力资源供给的外部预测法 外部供给是组织人力资源需求满足的非常重要的来源。 在进行人力资源外部供给预测时，需要考虑以下因素： （1）本地区的人口总量和人力资源供给率； （2）本地区人力资源的总体构成； （3）本地区的经济发展水平； （4）本地区的教育水平，特别是各方对培训和再就业的投入； （5）本地区同一行业劳动力的平均价格、与外地相比较的相对价格； （6）本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观等； （7）本地区外来劳动力的数量与质量； （8）劳动力的潜在市场情况。 案例2：子（分）公司人力资源规划规划依据：组织结构 1、所谓职位：是人们所承担的相对稳定的特殊工作任务，由一定的责任、权力、资格和待遇构成. 2、职位的产生：（为提高分工协作效率将整体工作任务的不同环节进行内容和形式的规范化处理，使之落实到具体的操作点上而产生的。） 3、职位界定的任务：对职务的权责利加以制度化说明，使之成为有计划分工协作体系的构成元素。 4、职位分析：为了合理界定职位所作的调查研究和制度建设工作。 5、什么叫职位说明书：在职位描述和任职规范界定的基础上对某职位工作的说明。 6、主要包含以下两方面的内容：职位描述和任职规范。 7、职位分析的任务：了解职位工作的实际情况，找出需要改进的地方，采取相应措施，使职位界定更为科学、合理.职位分析的难点：如何将对职位责任和权力的分析与对职位任职资格的分析在内容上结合起来，并从量的角度加以刻画。（前者是关于事的分析、后者是关于人的分析） 8、常用的职位分析方法有以下几种，相应特点如下： 职位分析问卷法 特点：把需要了解的问题以文字形式予以表达，要求调查对象以书面形式予以回答和说明自己的看法。（此法手机信息比较有针对性，质量高。） 功能性工作分析法 特点：建立职位工作分析和比较模型，使之贯穿于职位活动和人员特点，通过分析具体职位工作的各项内容和形式，逐项明确所要求的人员能力和素质，从而界定该职位的任职资格。 能力描述问卷法特点：以人员能力的要素分析为基础，结合不同职位的工作特点，确定该职位的任职资格条件。 9、职位评价意义：1、界定职位特征 2、支持薪资分配 3、协调了劳动关系。 10、运用加权计分法进行职位评价时，其步骤是： 选择评价要素（特点是根据各要素的重要性进行权重分配） 根据各要素的不同层次设计测评等级和等级差 对不同的评价要素额的权重关系和等级差异进行综合处理、开发出只为评价的加权计分模型 以设计出的模型为依据设计评价量表体系。 11、如何建立公平合理并能体现企业特点的职位评价模型？ 胜任素质的应用起源于21世纪50年代初。 著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰 (McClelland) 博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。 招聘产出金字塔 语言表达、仪表 工作经验 应聘动机与期