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嘉兴XX公司员工满意度影响因素的研究文献综述.doc 9页

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本科毕业设计(论文) 文 献 综 述 题 目 嘉兴XX公司员工满意度影响因素的研究 学 院 专 业 工商管理 班 级 学 号 学生姓名 指导教师 完成日期 一、前言部分 随着中国在加入WTO之后,我国企业也将面临经济全球化给人力资源管理所带来的愈来愈严峻的挑战。企业间的竞争归根结底表现为人才的竞争,也就是企业员工的竞争。员工是企业利润的创造者,是企业客户关系的维护者。“没有满意的员工,就没有满意的客户”,如何提高到员工满意度已经成为人力资源投入的着手点及人力资源保值的重要手段。因此,加大对企业服务价值链前端——员工满意度的关注.是提升企也服务水平的有效措施,也是增加企业利润的重要途径。同时,员工满意度的高低直接影响着员工流失率的高低。而员工流失己给企业经营管理带来一系列的消极影响.如服务质量下降、客源流失、替换与培训成本加大等。 二、主体部分 (一)员工满意度的概念 国外关于员工满意度的研究可以上溯到20世纪初,早期的一些经济学家和行为科学家对员工满意度理论的研究都做出了很大的贡献。随着国内市场经济的发展,近几年来,国内对员工满意度的研究有了较快的发展,但仍处于起步阶段。 Hoppock在1935年出版的《Job Satisfaction》一书中,首次提出了满意度的概念,他认为:满意度乃是员工心理和生理上对工作环境与工作本身的满意感受,也就是工作者对工作情境的主观反应。工作满意度是国内外学术界研究的热点问题之一,由于研究角度、目的等的不同,不同研究者对员工满意度的定义不同,因此至今没有一个公认的工作满意度概念。 Schaffer(1953)认为员工满意是其个体需要被满足的结果。Locke(1969)认为员工满意来源于其工作价值被他人肯定。当员工工作价值被肯定时,员工所体验到的愉快的情感状态即为员工满意度。Gene Milbourn&J.D.Dunn(1976)认为员工满意度是指员工对其工作本身、薪酬水平、升职机会、领导以及同事的情感感知。Schultz(1982)定义工作满意度为“人们对于其工作的心理感受——涉及诸多态度及感觉相关的因素”。Hellriegel等(1999)认为员工满意度是指员工从其工作中得到的满足感。员工满意度水平表明了员工是否乐于工作,是否认为他们的工作有意义,以及他们的工作对其身心是否具有负面的影响。 综合以上各位专家学者对于员工满意度的定义,可以得出,员工满意度是一种与工作相关的心理反应,目前普遍将员工满意度视为工作态度的一种。 由于对满意度的说法很多,张黎莉、周耀烈把工作满意度的概念可以归纳为3类。第一类是整体型概念,将工作满意度的概念作一般性解释,重点在于员工对其工作及有关环境所持的一种一般态度,它将工作满意度看成一个单一概念,并不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因与过程;第二类是原因型概念,注重工作满意度形成的原因。第三类是要素型概念,认为工作满意是由多种要素构成的,它取决于个体对其工作构成各个方面的认知评价和情感反应等。 另外,台湾学者徐光中(1977)将工作满意度的定义归纳为综合性定义、期望差距性定义和参考架构性定义三大类,基本概括了学术界对工作满意度的主要观点: (1)综合性定义(Over Satisfaction) 这类观点认为工作满意度为单一概念,员工能平衡不同工作方面的满意与否,进而形成员工对其全部工作的整体反应。这类观点不涉及工作满意度的各个方面、形成原因及其过程。 (2)期望差距性定义(Expectation Discrepancy) 这类观点认为满意度是员工从工作中所得到的与预期得到的之间的差距。差距越小,满意度越高,反之则越低。 (3)参考架构性定义(Frame of Reference) 这类观点认为工作满意度是员工根据其参考架构对工作特征解释后的结果,是对其参考维度的情感反应。这种结果和反应会受到个人参考架构的影响,因此工作满意度是多维度的。

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