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医师绩效评价指标体系构建策略描述性系统综述——裴 益等 中《国医院管理》第33卷 第1期(总第378期)2013年1月 2．2 结果分析 同时明确了每名医生 的工作 目标和努力方向：在指标制定上 对 15篇相关文献进行详细分析和总结．医师绩效评价指 始终 围绕 医院的整体发展战略．有效地保证 了医院上下 目标 标构建策略主要有 以下 7类 的统一 ：通过制定量化 的考核指标 ．使每个人的考核情况一 2．2．1 基于医院信息系统指标体系构建 信息时代 的到来推 目了然 ．更加公平 、公正；根据不同级别和科室制定的考核 动医院管理进入 了信息化管理的崭新阶段 。医院信息网络本 指标 ．考核重点各有侧重 ，增强了工作的针对性 。 身是一个高度综合且高效、灵敏的信息系统，它规定了各种 2．2．4 关 键业绩 指标法 fKeyPerformanceIndicator，KPI1 医生诊治过程 的传递路线、方法和程序 ．在全院形成一个纵 关键业绩指标法是衡量医院的整体水平、效率和流程实现程 横交叉 、畅通无 阻的计算机信息 网络 。基 于医院信息系统 ， 度的量化指标 ．是将医院战略 目标分解为具体 目标的工具 。 吴健等 利用系统分析法和德尔菲法进行指标筛选 ．德尔菲 通常根据层级管理原则，将医院战略 目标体系分解为医院级、 法和层次分析法确定权重 ．从医疗数量、医疗质量、医疗效 科室级、职工级 3个层次．关键绩效指标与医院战略 目标相 率、医疗效益、业务素质和科研成绩 6个维度 ，分别建立 了 一 致 ．各指标 问具有严密的连续性和 因果关系共 同构成 KPI 针对 内科医生和外科医生 的评价指标体系 郑西川等日则从基 体系。一般战略 目标可分解为效益类、质量类和技术发展类 本素质、工作效率 、工作质量、经济效益、学术研究和教学 KPI等。毛春等 、冯丹等㈣利用关键业绩指标法进行 了医师 考核构建了医师绩效评价指标体系。实践证 明．基于医院信 绩效评价的实践 ，并形成 了管理者人人学绩效 、人人懂绩效 息系统构建医师绩效评价体系，能够保证全面、准确、及时、 的局面 韩彩芬等[111将 BSC和 KPI相结合 ．构建医生考核 可靠 的量化数据 ：使评价过程系统化、网络化 ，保证绩效评 的KPI体系．既能实现医院整体战略 目标 ．又能对医生进行 价的客观、公正 ：评价体系是多层次、多角度的立体评价形 规范的量化考核。KPI体系可有效地将医院发展的远景与科 式 ．反 映医生各方面工作 ：可充分体现加强质量控制和 以 室建设 、职工个人理想有机地联系在一起 ．促进三者 的共 同 “病人为 中心”的管理理念 发展。 2．2．2 信息熵值分析法 信息熵值分析法是根据提供信息的 2．2．5 全面绩效计分卡 (TotalPerformanceScorecard，TPS) 加权量，对风险进行度量．进而对方案进行评价和排序的方 全面绩效计分卡的概念是 由荷兰质量管理咨询公司首席执行 法。该方法可 以对评价方法 的风险进行评价 ．或者对被评对 官和创始人休伯特 ·K．兰佩萨德提 出的 其 内容包括个人平 象之 间的不 同评价指标上 的优劣差异程度 f竞争度1进行评 衡计分卡 、组织平衡计分卡 、全面质量管理 、绩效与能力管 价。其思想如下：在进行多指标评价时，首先 由专家确定各 理 、学习循环 5部分。它是平衡计分卡 、全面质量管理 、绩 指标 f目标)的权数三，并给 出评价矩阵 ，进而求出各指标 效管理和能力管理概念 的扩展和融合 ．是一个全新 的综合管 的熵权 。如果某指标 的 大而对应 的 小 ，说明重要 的 理概念 ，是一个 以个人与组织绩效可持续增长为 中心循序渐 属