心理契约角度下的派遣制员工激励研究.pdfVIP

年第 期 现代管理科学 ■名家观察 ■2008 12 ■ 心理契约视角下的派遣制员工激励研究 ●黄健柏 伍如昕 杨 涛 摘要：随着劳务派遣制的迅速发展，由派遣制员工特殊身份引发的员工的有效管理问题也逐步引起人们的关注。以往 从心理契约角度探讨派遣制员工激励问题的研究还不多见，文章在激励理论和心理契约理论的基础上，分析了派遣制员 工心理契约的形成过程、类型及不同种类派遣制员工的心理契约特征，并且提出了基于心理契约的派遣制员工激励策略。 关键词：心理契约；劳务派遣；派遣制员工；激励 一 引言 开始实施 其对劳务派遣制的进一步规范 为派遣制员工 、 ， ， 劳务派遣是由派遣单位和被派遣单位 用人单位 签 心理契约的形成提供了外部的契机 加上派遣制员工对派 （ ） ， 订派遣合作协议 派遣单位和派遣员工签订劳动合同 建 遣机构及用人单位持有明确的期望 他们期望以工作绩效 ， 、 ， 立劳动关系 只转移标的物即劳务的知识禀赋的占有权 换取可持续的就业能力 而派遣机构也期望通过派遣员工 ， 、 ， 使用权和收益权 而不转让其处分权的服务交易活动 劳 的低流动性和高可用性提高其商业信誉 同时 用人单位 ， 。 ， ， 务派遣作为现代人力资源管理的一种新型用人工形式 正 也期望通过使用派遣制员工 在相对较低的劳务成本下实 ， ， 在国内迅速兴起 从政府部门 高等院校 国有企事业单位 现企业的绩效目标 而正如 所言当成员间 。 、 、 。 （ ） Rousseau 2001 到外资企业 民营企业 均不同程度地采用了这一用工形 产生有关相应的责任义务的期望时 心理契约便形成了 、 ， ， 。 式 在劳务派遣制下衍生出的派遣制员工是指与中介机构 可见与传统用工形式下员工心理契约的形成相比 派遣制 。 ， 签订劳动合同并被派遣到用人单位工作 与用人单位不存 员工心理契约的形成更为曲折和费时 并且 由于派遣制 ， 。 ， 在劳动关系的人员 他们不仅从事保洁员 操作工 护工等 突破了通常的用人单位与员工的双向关系 其