岗位绩效风险工资制度在建筑企业中的应用及对策分析.pdfVIP

2010年第9卷第5期(总第 152期) 1O1 岗位绩效风险工资制度在建筑企业中的应用及对策分析 焦富寿 (中铁一局集团第一工程有限公司，陕西渭南 714000) 摘 要：本文分析了岗位绩效风险工资制度在建筑企业应用情况及存在的不足之处，同时提 出了相应的对策及建议。 关键词：岗位绩效；工资制度：企业薪酬 中图分类号：F244．2 文献标识码：A 文章编号 ：1671—8089(2010)05—0101—03 随着时代与科学的进步，人们充分认识到企业的生存 分体现 “收入能高能低”的分配原则 ，较好的调动了建筑企 发展取决于企业拥有的人力资源 ，对人力资源的开发利用 业广大职工积极性，为吸引人才、留住人才创造了良好的 成为企业竞争的焦点。而开发和利用好人力资源，充分挖 条件。 掘每一名员工的内在潜能，真正为企业所用 ，关键在于有 二、岗位绩效风险工资制度在建筑企业应用中存在的 一 个 良好的分配激励机制。 不足 一 、 岗位绩效风险工资制度应用情况 岗位绩效风险工资制度是贯彻落实按劳分配原则最 岗位绩效风险工资制度是一种通过对员工的工作业 有效最直观的分配形式，是促使企业经济效益与职工收入 绩、工作态度、工作技能等方面的考核评估 ，确立员工的绩 直接挂钩的有力措施。这种工资制度虽然激励作用明显， 效工资增长幅度的企业薪酬模式。 但也存在以一下不足： 自9O年代开始在各个建筑企业中推行的岗位绩效风 1、只注重结果，不注重过程控制和对个人能力的评估、 险工资制度是在岗位技能工资制的基础上 ，扩大活的部 改进和发掘，没有区分把 事“情做好，把事情做对”之间的 分 ，缩小固定部分。将企业的效益 目标，各项管理 目标全方 差异。这种情形在建筑企业是长期发展的结果，逆转也需 位与工资分配直接挂钩 ，形成 “企业靠分配激励带动效益 长期的过程。所做的考核必定无法对员工造成正面、有效 提高，职工靠效益提高带动工资增长”的工资运行机制。企 的引导作用。 业与职工结成风险共担 ，责任共负，利益共享的利益共同 2、一岗设一薪，不能充分激励员工自我发展和发挥其 体。 潜能。实际操作中难以准确制定某个岗位的工资标准 ，且 岗位绩效风险工资制度在实行过程中始终坚持两个 一 岗仅设一个货币薪值 ，标准单一，难以体现不同任职资 原则：一是 “先有效益后受益”；二是 平“等竞争上岗，平等 格、资历、技能、文化素质的职工收入差距 ，不得于职TJJn 竞争创效，同岗同效同酬；奖优罚劣 ，上不封顶”的微观操 强 自身学习和提高 ，工资的导向作用难以体现。使得在责 作原则 ，彻底打破了 “大锅饭、铁饭碗”和平均主义的分配 任大、贡献大的关键岗位不能多得 ，不利于关键岗位人才 的模式 ，把市场经济引入企业内部分配制度改革中，体现 的稳定，失去了岗级工资的真正内涵。加上公司没有完善 了劳动的商品属性。职工凭个人劳动贡献获取相应的劳动 的人事晋升制度和绩效考核，职工只有通过升职才能提高 报酬，更能发挥劳动者的积极性和创造性。 岗位薪值，优秀职工得不到更多的薪资激励，业绩较差的 通过建立以动态岗位和绩效风险为主要内容的岗位 职工也没有因此而降级减薪。 绩效风险工资制度 ，把工资高低与职工的岗位职责、工作 3、忽视福利待遇。由于建筑企业受产业政策、市场环 业绩和实际贡献直接挂钩，同企业的经济效益相挂钩，真 境等诸多因素影响，对员工的福利投入较少。除了每月的 正形成重实绩、重贡献的分配激励机制，实现真正的按劳 工资，很难享受到社会要求的带薪休假、意外补偿金、企业 分配体制。在兼