纵向研究心理契约发展的动态过程.pdfVIP

— — MODERN 员工工程lH由乏NuTLTEuRPRERs∈ 纵向研究心理契约发展的动态过程 文，王晓娟 李磊 一 、 基本理论概述 员工在试用期都要经历心理契约的修正阶段。在这一阶段，部分 第一，心理契约理论概述。心理契约的概念最早 由哈佛大学 员工有可能会因为实际情况与 自己的期望值 “落差”过大而导致 商学院教授 Argyris在 《理解组织行为》一书中提出，用于描述 心理契约的违背、甚至破坏 。在试用期间或者试用期满后，与企 组织与员工之间的关系，他强调在组织和员工的相互关系中，除 业解除劳动合同。与企业建立了劳动关系、正式入职的员工，其 了正式的合同、规章制度所规定的内容外，还有一种 内隐的、非 心理契约达到一个相对 的平衡点，即员工通过在试用期的切身感 正式的、未公开的相互期望。1962年 ，Levinson等人明确界定 受，认为自己对企业应作的付出与企业给予自己的回报是对等 了心理契约的概念 ，指出心理契约是 “组织与员工之间隐含的、 的。从模糊 印象、经过修正 ．逐渐 明晰而初步达到平衡状态 ，这 未公开说明的相互期望的总合”。不同于一般的、相对稳定的正 就完成了心理契约 的初建过程。 式劳动契约 ，心理契约处于一种不断变更与修订的状态。企业外 第二，心理契约变化与发展一职业生涯初期、职业稳定期。 部环境的改变，或者是内部结构的调整。都有可能引起心理契约 对于员工而言，选择留在一个企业 中工作意味着他愿意在这个企 的变化。在本文中主要从员工的角度研究心理契约形成和变化发 业中开始自己的职业生涯，希望这个组织能提供其完成职业生涯 展的动态过程 。 发展的条件。进入组织之际达到相对平衡点的心理契约此时有了 第二，职业生涯发展理论的概述。职业生涯发展理论的研究 一 个新的发展。一方面 ，员工希望得到更多的工作机会 ，以使 自 兴起于二战之后 。经过几十年的发展，已逐渐形成了一系列比较 己更快、更全面的了解、熟悉工作，希望接受更多的职业培训。 成熟完整的理论体系。美国职业管理学家 DonaldESuper认为 以提高、优化 自己各方面的技能。积累有利于未来进一步发展的 每个人的一生都要经历很多阶段，职业生涯也不例外。他将职业 能量；另一方面，员工在企业通过提供工资、福利等方式满足其 生涯发展划分为成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰 基本的生存需要、安全需要之外，也期望企业提供公平、公正的 退阶段五个阶段。J H．Greenhaus侧重于对职业生涯不同阶段 组织环境 ，在工作 中得到公平的对待 ；期望企业建立有效的激励 的主要任务的研究。据此他将人的职业生涯发展划分为准备阶 机制，得到组织对员工的肯定与鼓励等。在职业生涯初期，个体 段、进入组织 、职业生涯初期、职业生涯发展 时期、职业生涯后 发展的需求最为突出。Meyer研究发现年轻的员工比年长的员工 期五个阶段。我国对职业生涯发展阶段的研究主要是根据职业发 更看重工资和晋升等组织回报。Carlson和 Rotondo的研究表明 展的进程 ，将个人的职业生涯分为职业准备期、职业选择期、职 职业生涯早期的员工比中、晚期员工更看重职业生涯的进步。此 业适应期、职业稳定期和职业结束期。 时员工的心理契约打破原先的平衡状态、进一步的丰满 。其发展 鉴于员工与组织之间心理契约的建立始于招聘、终于职业结 的需求期望得到组织各种形式的支持，当然这种支持是以员工努 束，因此在本文 中，将重点研究个体在进入组织、职业生涯初期、 力工作、为企业提供绩效作为交换条件的。 职业稳定期和职业衰退期这 四个职业生涯阶段员工心理契约的 进入职业稳定期的员工基本已经确立了其事