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产出绩效概念诠释 　[摘要] 绩效管理是人力资源管理的核心，是实现组织目标的必要手段。正确理解和定义个人绩效概念，无论是在 理论 上，还是在实际操作方面，都应该成为绩效管理中的一个关键 问题 。本文诠释了产出绩效的概念并 分析 了其优点和不足。最后，作者指出组织不同的 发展 时期或同发展时期、不同层次的员工，可以采用不同的绩效视角。 　　[关键词] 绩效管理 绩效 产出绩效 　　 　　一、正确理解和定义绩效概念的意义 　　绩效管理是人力资源管理的核心，是实现组织目标的必要手段。正确理解和定义个人绩效概念，无论在理论上，还是在实际操作方面，都应该成为绩效管理中的一个关键问题。正确定义绩效的意义在于让员工掌握一个概念清晰的绩效概念，树立追求绩效、为绩效而努力的工作观念，用绩效的标准调整和约束自己的行为，使员工的工作更加职业化和效率化。时至今日，人们对绩效概念的认识仍然存在分歧。就像Bates和Holton指出的那样，“绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同”。然而，采用何种视角定义绩效却有着非常重要的意义，它决定着绩效标准的确定、评估指标体系的构建、不同来源结果的整合以及采用何种手段来进行绩效管理等基本问题。产出绩效作为一种最基本的绩效视角，本文 研究 其定义并分析其优点和不足。 　　二、产出绩效概念 　　将绩效视为“产出”的典型是Bernarding等人的绩效定义，他们认为绩效是“在特定的时间内，由特定的工作职能或活动所创造的产出”。从中可以清楚地看到，绩效实际上是被视为工作的属性而加以定义的，职能与所进行的工作有关，而与员工的身份无关。这种以产出为导向的绩效解释 方法 大多出现在实践性 文献 中，一些学术性资料也采用了同样的方法。综合而言，产出导向的绩效定义常用责任、目标、指标、关键绩效指标（KPI）、任务和关键成果领域等来表达绩效要求。 　　事实上，产出导向的绩效评定和管理对象的方法可以追溯到泰勒 时代 的工作定额思想。当时，对一线生产工人或体力劳动者来说，其绩效就是“完成所分配的生产任务”，以产出物的数量多寡来 计算 绩效的优劣是必然的逻辑。随后，德鲁克于1954年提出了“目标管理”的思想，使结果导向的绩效管理从一线的体力劳动者推广到了整个组织系统，通过自上而下层层分解组织目标，赋予组织中的每一个员工应负的责任，从而使绩效有标准可依。其后的以KPI为核心的综合绩效管理模式，则可以看作是对目标管理思想在绩效设定及管理领域的进一步延伸。 　　三、产出绩效优点与不足 　　产出绩效的优点主要有： 　　其一，可以使员工清楚地了解到组织对他们的期望。 　　其二，员工可以参与目标系统开发从而接受绩效衡量标准。 　　其三，在目标被接受的前提下，困难的、有挑战性的目标可以提高员工工作兴趣，减少其枯燥感，从而产生更好的绩效。 　　其四，具体的绩效目标可以使“每个员工都知道组织对自己的期望”以及“每个员工都知道如何适应全局”，从而有助于避免“活动陷阱”，即不明白工作的目的是什么，增强员工的自我效能感。尽管如此，该种观点还是一种建立在 工业 经济 工作体系上的绩效管理思想，在知识经济体系下，由于员工的工作方式、能力素质结构、心理需求等方面发生了很大变化，以“产出”导向的绩效定义便显示出明显的不足之处： 　　其一，作为个人的员工往往把注意力集中于自己的绩效被评价的那些方面，从而忽略了绩效的其他方面。在这种观点下，绩效管理只注重工作的最终业绩，以产出为导向，评价 内容 主要集中在工作的实际结果，可能忽略了过程，导致过于注重短期利益，而忽视了核心能力的培养和 发展 。 　　其二，这种定义尽管可以提供一种客观的反馈，但不能帮助员工理解怎样通过一系列的数字描述的结果来改变自己的行为，从而提高自己今后绩效，即该定义缺乏绩效改进指导作用。 　　其三， 影响 产出结果的因素是复杂的，其中相当一部分因素虽然是客观存在的，但却是员工个人无法改变和影响的。当员工以外的其他因素左右着产出结果时，以结果作为评判员工绩效的主要标准显然有失公允。 　　其四，当某一项任务的最终完成是多名员工共同努力的结果，而且在完成任务的过程中，各员工在责任和分工上存在着交叉与驰援时，单纯以结果来考核某一名员工的绩效，就会存在着其贡献难以与其他人的工作明确分离的困境。 　　其五，很多情况下工作结果本身难以预期。有时，员工的任务目标几乎不可能在工作开始前得到清晰明确的、一成不变的定义。而只能在进行中不断调整、修正。正如德鲁克所言，“你的任务是什么？应该是什么？你觉得怎样做才能有所贡献？在你执行任务时有什么障碍应该被排除？这些在过去认为是愚蠢可笑的 问题 ，到了今天，真正需要人力资源工作者、管理者和员工一起好好讨论后，方