2013年会--改善高校收入分配秩序.docVIP

改善高校收入分配秩序，构建和谐劳动关系 -----以河北省高校为例 (欧阳渊 燕山大学人事处 066004) 摘要：近年来，收入分配是目前包括高校在内全社会关注的热点焦点问题，国家及河北省政府部门也高度重视，多次出台文件规范分配秩序。我省高校间及高校内部的收入差距较大并有拉大的趋势，相对均衡的利益分配结构和合理的社会成员构成结构没有建立。笔者通过对我省部分高校校内分配制度调研，探讨了我省高校收入分配制度中存在的问题及其原因,并就如何完善收入分配制度以构建和谐劳动关系提出了对策。 关键词：高校；收入分配秩序；劳动关系 1998年起，我省高校陆续实施人事分配制度改革，此次改革中建立的以岗位津贴制度为主的收入分配制度极大地调动高校教职工工作的积极性、创造性，有力地促进我省高等教育的快速发展。但与此同时，我省高校校际之间及高校内部教职工的收入差距在逐渐拉大，教职工对收入分配要体现公平和理性的诉求日益强烈，教职工不满意度的提高已经影响到高校的发展与和谐。 一、紧迫性及重要意义 经对我省15所高校2011年岗位津贴收入的调研，某高校岗位津贴(含业绩奖励)最高者与最低者(全年正常在岗工作)比例达到95:1；最高收入的10%人口和最低收入10%人口的平均收入比为13:1；不同高校中同一岗位的岗位津贴标准的比例最高达6.3:1。 我省高校在经历15年的各校完全自主设计的岗位津贴激励制度之后，现面临新的问题和新的挑战。时代及社会赋予政府部门及高校促进高等教育事业可持续健康发展的使命，我们应充分利用国家实施奖励性绩效工资这一契机，缓解高校间及高校内部收入差距，有效改善我省高校收入分配关系。 二、我省高校收入差距存在的几个方面 从不同角度，可将我省高校分为省属及市属院校、本科院校及高职高专院校、以工为主及以文为主院校等，各校自主设计的岗位津贴分配模式各异，教职工的收入自然有差异。高校内部按照编制可区分为教学科研人员、教辅人员、管理人员及工勤人员，由于每个人的教育背景、学术能力、任职年限及社会资源上有差异，从而影响到教职工个人的收入待遇。从我省高校教职工收入实际情况分析，主要差距体现在以下几方面: (一)校际间收入差距 经对我15所省高校2011年岗位津贴(不含超课时费）收入进行调研统计，现将各高校中所有岗位对应的年平均岗位津贴最高及最低者标准进行对比分析，不同高校中同样岗位的收入倍差最低为3.5，最高达到6.3倍（见表1）。 (二)高校内部教职工间收入差距 经过对比该校2004年和2010年不同数量人员的岗位津贴差距，发现这种差距在逐渐拉大，见表2。 经统计我省某高校2010年岗位津贴(含超课时费)情况，该校教授人均岗位津贴与初级工人均岗位津贴比例为76599/6116=12.5倍。教师系列人员的岗位津贴明显高于行政及工勤人员岗位津贴标准，且差距较大，见表3。 为判断该校收入分配差距的高低，利用国际上常用的基尼系数法进行测定,计算洛伦兹曲线中面积S/（S+C）的比例。如下图所示： 经统计计算该校2010年收入分布情况如表4所列： 运用基尼系数计算公式： 经计算，此校的基尼系数：G=1－1/5[2*(5.3%+14.4%+29.3%+50.6% )+1]=0.402； 按照联合国有关组织规定：基尼系数在0.4-0.5区间表示收入差距较大。 (三)在职与离退休人员间收入差距 高校教职工退休后，部分高校发放一定数量的成果共享费作为离退休人员的生活补贴，下表为我省某高校在职人员及离退休人员校内待遇对比情况，可以看出倍差从4倍到12倍（见表5），意味着退休后校内待遇急剧下降，在一定程度上影响生活水平。 三、收入差距拉大的原因分析 近年来，我省高校教职工收入差距大且有加剧趋势，原因主要有以下几个方面： （一）政府部门宏观调控不到位 我省高校岗位津贴制度自1998年陆续实施以来，在这长达15年时间里，教育及人事主管部门对高校没有及时进行宏观调控指导，各校出台分配制度时没有办理报批制度，而是由各高校自主设计分配模式及岗位津贴标准，这是造成校我省高校校际间收入差距拉大的重要因素。 （二）各高校财务情况有差异 目前，我省高校有“211”院校、省属院校、省部(委)共建院校及市属院校等，各校的财政拨款渠道不尽相同，获得的财政支持自然有差异。高校间生师比、学生收费、科研到款提成及其他各项专项拨款均有区别，因此各高校的财务收入不一样。目前我省绝大多数高校均有一定的负债，部分高校负债沉重，利息压力大，以上因素制约各校财务支付能力。 目前我省部分地市对市属院校的财政支持力度大于省财政对省属高校的财政支持力度，出现部分市属院校职工待遇高于省属院校职工待遇，造成本科院校待遇低于高职高专院校同类人员待遇现象，多劳优劳者未多得优得，部分非驻石高校与当地市属院校待遇