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管理视界 P erspective of management 绩效考核方案设计“要诀” 文/苏 旭 随着国际金融危机引发各项变革与挑战的来临和 一、当前传统绩效考核模式的局限性 世界科技和经济的不断发展,我国国有企业面临着巨大 以往国有企业对中层管理人员采取的传统考核管 的竞争压力，高素质技术人才和管理人才竞争日趋激 理模式是粗线条的，将考核工作定位在调整待遇以及 烈。如何管理人才、评价人才、激励人才和最大限度 决定奖金发放等事务性工作上，主要是采取签订年度 地发挥人才的作用，关键在于绩效考核方案的设计。 目标责任书、经济责任制考核、职代会民主评议和职 因此，绩效考核方案的设计直接关系到企业的核心竞 工代表个别谈话评价等形式。因为缺乏科学的考核依 争力，本文试图通过对某企业中层管理人员绩效考核 据和标准，无法有效充分地调动中层管理人员的工作 方案的介绍，总结其成功的做法和经验，提出了在绩 积极性和主动性，更无法激发其工作热情和创新力， 效考核方案设计应注意的几个问题。 久而久之，形成以下三大考核弊端。 86 2010.05 管理视界 ①因无科学的量化标准，使具体工作指标无法量 2.360度考核法 化和细化，形成职责不清、责任不明，干与不干一个 360度考核法又称为全方位考核法，最早是由英 样，干多干少一个样的弊端； 特尔公司提出并加以实施运用的。360度考核法是指 ②因其无科学的衡量尺度，形成干好干坏一个样 从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考 的弊端，没有具体的工作指标，明确工作干到什么程 核者的信息，并以此对被考核者进行全方位、多维度 度、什么标准，造成干工作出工不出力，做一天和尚 的绩效评估的过程。被考核者的信息来源包括：来自 撞一天钟的现象； 上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的 ③因无科学的考核程序和标准，形成凭印象打 自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同 分的弊端。因工作量，工作时限、工作进度等具体 事）；来自企业内部的协作部门和供应部门的反馈； 细化、量化指标的缺失，造成在考核中凭印象打分 来自企业内部和外部的客户的反馈（服务对象）以及 的现象。因此公司在加强执行力的构建过程中，如 来自本人的反馈。 何完善和落实中层管理人员的绩效考核成为迫在眉 3.关键指标考核法 睫的任务。 关键绩效指标是用来衡量某一职位工作人员工作 绩效表现的量化指标，它来自对企业总体战略目标的 二