绩效考评与管理6.PPTVIP

绩效管理 本章主要内容 第一节 绩效管理概述 一、绩效管理概念 （一）绩效的含义 （二）绩效考核 （三）绩效管理 绩效管理是指为了达成组织的目标, 通过持续开放的沟通过程, 形成组织目标所预期的利益和产出, 并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为的过程。即通过规范化的管理不断提高员工和组织绩效的过程。 绩效管理的关键要素 关注与目标相关的工作职责及贡献与产出。 开放沟通的行为将持续贯穿绩效管理的全过程。 绩效管理之后必须伴随有绩效的改进与提高的计划与行动。 二、绩效管理的目的 三、绩效管理的重要性 在组织管理方面的作用 绩效管理是改进组织工作的一个重要措施； 绩效管理为人力资源规划提供人员现状、发展潜力等重要信息； 为制定招聘和选拔员工的标准提供参考资料； 绩效管理的结果是对员工进行奖惩的依据； 绩效管理结果是制定与调整报酬分配方案的依据； 绩是人事调整的重要依据； 绩效管理可以建立管理者与员工之间的沟通渠道，改善相互关系； 绩效管理有利于正确处理内部员工关系； 绩效管理有利于提高员工培训的针对性及效果； 四、绩效评估的标准 绝对标准指的是建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入评估范围内，而不是在员工之间相互比较。 相对标准是将员工之间绩效表现相互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按照某种向度做顺序排名。 客观标准是评估者在判断员工所具有的特质以及执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者做评价。 五、绩效考核的原则 公开性原则 客观性原则 开放沟通原则 差别性原则 常规性原则 发展性原则 立体考核原则 及时反馈原则 考绩结果的应用——员工行为塑造 正强化：当员工达到绩效目标时，立即给予肯定、认可或表扬等激励。 员工帮助计划：帮助员工解决工作中的一些影响绩效的习惯性缺点。 员工忠告计划 首先确认出现低绩效的员工，记录这些员工的有关信息，如能力、原因、频次、周期等； 其次，让这员工意识到问题的严重性，并让他们熟悉绩效标准，若不能主动改进不足，主管人员给予必要的建议和忠告。 惩罚:应注意及时、公平、对事不对人。 绩效管理的基本流程 一、制定绩效计划  二、绩效实施与管理 三、绩效考核 绩效考核中常见的心理偏差 近因效应 光环效应 趋中现象 宽松与严格 情感效应 对比效应 类己效应 暗示效应 四、绩效反馈 五、制定绩效改进计划 确定绩效改进目标 *工作绩效改进目标 *个人能力提升目标 注意： 目标要具体，难度要适当； 容易改的先改，容易见效的先改。 拟订具体的行动方案 *阅读指定的书籍、报刊和杂志等； *参加脱产的培训和经验交流活动； *在职培训活动； *实际观摩与指导活动等。 明确资源方面的保障 确定需要哪些外部资源和内部资源，并予以保障，这些资源包括： 组织与上级 员工的客户 培训教师 企业培训制度等 六、绩效改进指导 分析绩效改进指导需求 *明确绩效改进项目的先后次序 *各绩效改进项目的关键点 *各绩效改进项目的最佳时机 拟订指导计划 *考核下属的学习风格 *选择学习活动 *准备指导计划 执行指导计划 *与下属保持深入沟通，发挥下属的绩效改进的主动性； *营造有利的学习环境，包括管理者的指导技巧、员工的学习条件和其他人的有效配合等。 考核绩效指导成效 *指导目标是否达成； *是否需要进一步的指导； *对下属的辅导是否有效； *下属在指导过程中有什么反映； *下属下一阶段的发展需求是什么； *有哪些需要改进的地方； *还需要进行哪些指导等。 第三节 绩效考核方式与方法 绩效考核方式 绩效考核方法 一、绩效考核的方式 合格的绩效考核执行者应满足的条件是： 了解被考评者职位的性质、工作内容、要求以及绩效标准 熟悉被考评者的工作表现，最好有近距离的观察其工作的机会 公正客观 （一）直接上司考核 优点： （1）上司对工作性质、员工的工作表现比较熟悉 （2）考核可与加薪、奖惩相结合。 （3）有机会与下属更好地沟通，了解下属的想法，发现 下属的潜力。 缺点： （1）由于上级掌握着切实的奖惩权，考核时下属往往感 受到受威胁，心理负担较重； （2）上级的考核常沦为说教——单项沟通。 （3）上级可能有偏见，不能保证考核的公正客观，会挫 伤下属的积极性。 （二） 同事考核 优点：对被考核者了解全面、真实。 缺点：人情关系影响 竞争加剧 适用情况：项目小组， 考核的内容：参与性、时间观念、人际交往技巧、对小组的贡献、计划和协调能力。 （三） 下属考核 优点: 能帮助上司发展领导管理才能 能达到权力制衡的目的