招聘与配置、综合评审.PPTVIP

招聘与配置、综合评审 中国科学院研究生管理学院 设备、资金项目、政策 领导行为--管理决策 企业形象--视觉、理念、行为 员工管理--选拔、培训、激励 绩效管理、薪酬设计、人的适应和发展 人力资源开发的“水下冰山”理论 人力资源开发的整体框架图 导言：问题的提出 1、为什么需要采用人才测评技术？ 2、招聘中主要看什么？品德、态度、经验？ 3、有什么心理学方法可以提高招聘效率？ 4、招聘之前应做哪些准备工作？ 5、怎样进行人格测试、能力测试？ 6、初步面试看什么？怎样避免应聘者掩饰自己？ 7、结构化面试应当避免什么问题？ 8、怎么比较高级管理人员-情境评价？ 9、竟聘上岗和对外招聘的方法有什么区别？ 讲 授 纲 要 一、人员招聘系统概述 二、人员招聘的过程和方法 三、个性心理测试 四、基本能力测试 五、结构化面试 六、情境评价测试 七、人员的录用决策 一、人员招聘系统概述 1、研究背景 2、人力资源开发的整体框架 3、招聘系统的理论依据 4、招聘系统的研制原则 1、研究背景 八十年代，美国联合航空公司进行的一项调查表明：在过去的20年世界各地共发生5万件空难事件中，1/5是属于机械事故，4/5却是因情绪、个性等人为因素造成的。 1、研究背景 在美国，近1/3的小企业和2/3的大公司都采用了人才测评。85%的英国公司使用心理测验招募新人，在职经理也常被要求进行心理测试。 1、研究背景 一九五六年，AT＆对公司几百名初级管理人员进行评价，将结果封存起来。八年后，将当时的报告拆封，与曾受测人员的实际升迁情况进行核对，结果证明，在被提升到中级管理岗位的人员中，80%的评价鉴定是正确的；而在未提升人员中，有90%在八年前就预测到了。 1、研究背景 匹茨堡大学威廉.C.帕海穆教授的调查评价中心的结果表明：经过评价中心测试、特别是结构化面试选拔的管理人员比仅凭主管人判断而提拔的管理人员，其成功率要高到两到三倍。 2、人力资源管理整体框架图 3、招聘系统研制的理论依据 胜任特征的定义 胜任特征指“和参照效标（合格的绩效或优秀的绩效）有因果关联的个体的潜在特征（Spencer,1993)”。换言之，指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现平平者区分开来的潜在的深层次特征。 3、招聘系统研制的理论依据 胜任特征的基本结构 技 能：将事情做好的能力 知 识：对某一职业领域有用的信息 社会角色：一个人力图向他人呈现的形象 自我形象：对自己身份的认识或知觉 特 质：典型的行为方式 动 机：决定外显行为的自然、稳定的思想 图1.胜任特征示意图 能预测成功的  二十项胜任特征 成就特征:成就定向、主动性、关注质量秩序 助人特征：人际理解、客户-服务定向 影响特征：影响、组织意识、建立关系 管理特征：指挥、小组合作、培养他人、小组领导 认知特征：专长、分析思维，概念思维、信息寻求 个性特征：自信、自控、灵活性、组织承诺 3、招聘系统研制的理论依据 各职务共同需要的 胜任特征的基本结构 个人主动性 成就动机 主动性 概括性思维 工作组织 影响他人 形成团体意识 群体领导 二、人员招聘的过程和方法 1、人员招聘的基本过程 2、常用的测评方法 1、人员招聘的基本过程 人力资源规划与年度人员预算 职位说明书与需求分析 人选来源、吸引措施和途径（渠道）选择 报名表筛选 实施招聘 确定候选人-过去表现考察 体检-办理必要的人事档案转移 签订劳动合同 试用期 筛选简历的注意事项 学历要求（内松外紧） 基础岗位的经验要求（外松内紧） 职业生涯的发展趋势 阅历的事实依据（行为描述特征） 自我评价的适度性 推荐人的资格审定及内容的事实依据 书写格式的规范化的英文水平 联系方式及求职者的自由度 初步面试的建议 简历内容的简要核对 仪表气质特征 服饰的职业化 概括化思维水平 非言语行为（目次接触、面部表情、手势、体势、空间距离） 职位要求的符合性（高分限制项目） 薪酬要求及联系方式 常用的测评方法 1）笔试（公文写作、能力性向测验） 2）操作性测验（手动测试） 3）计算机测试系统 4）问卷调查（360度多侧度评价） 5）投射测验（TAT图片测验） 6）结构化面试 7）情境评价 三、个性心理测试 1、职业兴趣测试 什么是职业兴趣 职业兴趣的维度 测验结果解释的注意事项 2、职业兴趣维度 研究依据：库德职业爱好调查表 （Kuder Preference Record Vocational) 问卷维度：10类职业兴趣 户外、机械、计算、科