保险人才留用中问题与对策的系统基模分析.PDFVIP

中国保险教育高峰论坛论文汇编 保险人才留用中问题与对策的系统基模分析 保险职业学院保险管理系 宋安顺 一、我国保险业成长及留人与用人现状 近年来，我国保险业成长迅猛，规模不断扩大。从行业结构来看，全国保险 市场主体数量稳步增加而且保险公司组织形式也呈现出多元化格局，截至 2006 年底，全国保险公司达 112 家，其中产险公司39 家、寿险公司53 家、再保险公 司5 家，保险集团及控股公司6 家、保险资产管理公司9 家；全国保险专业中介 机构已达2260 多家。在保费收入方面，自2001 年全国保费收入突破2000 亿元 大关后，2002 年又一举突破 3000 亿元大关，2004 年全国保费收入已超过 4300 亿元，2005 年更是直逼5000 亿元，2006 年全国保费收入已创下 5641 亿元的历 史新高！2001 年至2006 年全国保费收入以年均超过30% 的高速增长，增长最快 3 的一年增幅达44.7% 。至2006 年底，全国保险业总资产已达 1973 1.3 亿元 。 但是，保险业在高速成长的同时，也逐渐暴露出一系列人才留用中存在的问题。 一方面，保险业人才供不应求。有资料表明，我国保险业人才的供需之比约为1： 4 ，且高素质的复合型人才极为短缺。另一方面，保险业的人才流动极为频繁。大 多数保险公司都存在着一边不断招人，一边大量流失人才的现象，如不久前民生人 寿的高层人员集体离职，太平洋安泰人寿大批骨干被花旗挖走，平安人寿三员大将 4 集体跳槽等 。保险业人才的流失不仅会带走商业与技术机密和珍贵的客户关系资 源，而且还会影响在职员工的情绪，挫伤团队的士气，更糟糕的是业务骨干的跳槽 会直接影响到保险公司与竞争对手的业务对比。保险业人才流失的原因很多，其中 之一就是各保险公司在留人与用人过程中存在着观念上的误区，使许多员工难以在 32001-2006 年保险业经营数据.中国保监会网，http ://，2007 4韩泽瑜，纪 霞.影响保险人员流动因素.中外企业家.2006,8. 378 PDF created with pdfFactory Pro trial version 保险教育与人才兴业 同一家公司长久稳定地工作下去。我们可以借助系统基模分析方法中的“成长上限” 5 基模、“舍本逐末”基模和“饮鸩止渴”基模来对这一问题进行分析。 二、用系统基模分析保险人才留用中存在的问题 系统基模是由正、负反馈环和延迟构成的系统分析基本模型，它由 国管 理大师彼得·圣吉提出，旨在引导人们用系统思考的理念从整体上分析问题。保 险人才的留用涉及到激励约束、培训教育、考核评价、人才成长等多方面的问 题，因而必须用系统思考的理念从总体上看待保险人才的留用。 （一）片面强调物质激励使人才留用遭遇 成长上限” 目前许多保险公司在对员工的激励中都存在着片面强调物质激励的问题， 甚至只用提成率对代理人进行单一激励，这种激励方式是不全面的。图一是保 险公司在留人用人中对人才进行激励的“成长上限”基模。图中的箭头表示两因 素的因果关系，正负号分别表示促进和抑制作用，滚雪球的图标表示起增强作 用的正反馈环，天平的图标表示起抑制作用的负反馈环，闹钟表示时间延迟作 用。正负反馈环的判定方法是：只要反馈环中的负号数为奇数则该环为负反馈 环，否则为正反馈环。 对员工的约束度 物质激励力度