企业文化的特点是非决策的，非经营的非制度的，非管理的非功….docVIP

第一组：陈闽 郭燕萍 项吴艳 2004-12-25 海尔文化（第一组） 海尔文化：创新为魂企业文化——企业持续发展的基础海尔精神——敬业报国，追求卓越海尔作风——迅速反应，马上行动海尔文化之魂——创新精神海尔文化内涵——兴企之源海尔生存理念：永远战战兢兢永远如履薄冰危机意识——忧患带来活力斜坡球体——克服惰性的制动力居危思进——不进则退开拓进取——创业不守业案例一：海尔集团的危机管理海尔用人理念：你能够翻多大跟斗，给你搭建多大舞台人才——为有源头活水来尊才——人人是人才选才——赛马场上分高下用才——三工并存，动态转换评才——80/20原则信才——员工的自主管理育才——海尔的特色培训奖才——激励机制海尔质量理念：优秀的产品是优秀的人干出来的 第 赢得员工忠诚的七大要素（第二组） 一 要协助员工建立愿景 一个人有了明确的目标，不但可以激发他的潜能，更可以实现他的满足感，提高工作意愿。 二 要与其建立伙伴关系。 首先，要出自于真诚的心，互相支持，这样员工们会付出更大的努力。做出更多额外的贡献。 三 要发展互信的关系。 要应用管理控制的科学管理方法，来消除互信的障碍外，企业每位成员应该”发展“实实在在，勇于负责”的体系，才能够互相信任。 四 要给以应得的待遇，福利。 五 要提供成长的机会。 要协助员工规划生涯发展规律计划，并提供教育训练，也就是提供成长机会，员工就会全心全意为企业作贡献。 六 要兼顾工作与生活需求的平衡 除了考虑员工工作外，还要兼顾员工生活的需要，因为两相情愿才能天长地久 七 要协助谋生与乐生的结合 有人视看书是一种乐趣，也有人为痛苦，同样的，工作建立在正确的对待态度上，不光是谋生的方式，也会是件乐趣的事。 优秀人才为什么要离开（第五组） 一个好的管理文化，不会该压制员工自主决策，及创造性，而是应该强调提高效益，鼓励员工去做新的尝试，一个好的管理文化，不会忽视对员工的成绩适时的给予鼓励，这其中当然也包括精神方面的鼓励。在这种的环境先，优秀的人才有充分展现才华的机会，也会真正的认同公司的发展目标，个人更有成就感，愿意“士为知己者死” 所以，当你的优秀员工有选择离开的意向时，却不可只顾物质不想精神，两个都抓，两个都牢，只有这样，你的那个“士”才会为你的“己”而死。 如何确定企业薪酬总量（第十组） 从薪酬总量产生的影响和薪酬总量的影响的因素的分析可以看出，薪酬总量的确定可以归结为两种方法，其关键的因素是劳动的生产效益。 一种上以企业经济能力为主导的目标利润法确定薪酬总量。 公式：净收入=单价×销量—单价变动成本×销量—固定成本=>明白利润（税前）=边际贡献总额—固定成本即固定成本=边际贡献总额（税前），将固定成本分为企业对员工薪酬的总量支付和其他固定成本两大类。这时公式为支付能力=边际贡献总额—目标利润（税前） —其他固定成本。 另一种是以市场薪酬水平为主导价值定位法，它主要是薪酬市场竞争性进行考虑，先确定依据外部薪酬水平决定的企业薪酬总量，然后再以企业经济承受能力进行调节。 管理中故事（第三组） 国外流传这样一个调侃故事：企业就像一棵树，树的交层枝丫上都爬满猴子，上面的猴子往下看，看到的都是笑脸，下面的猴子往上看，看到的都是屁股。 如果有果子总是顶层的猴子先吃，对于往上爬的猴子，它们的脸先贴过很多猴子的屁股。人爬多高，取决于它们贴屁股的技巧有多好。呆在上面的猴子，是不会自己溜下来的，除非年老体衰抓不住树枝掉下来，或者被下面年轻力壮的猴子给硬踢下去。 这个故事形象的体现现今社会家族试企业的情况。在企业发展的过程中，每个人都希望有上升的机会。如果上层的猴子始终占据高层的位置，或者命中注定要占据高枝，下面的猴子尽管本领永远超过他们，却仍然找不到向上的空间和机会，他们的命运只能是黯然离去，寻找下一棵大树。由此可见许多家族试企业人才流失严重原因也就在于此。 因此，企业在发展中应该思考如何让员工产生归属感，被信任感，成就感，解决员工职业生涯规划和长期激励的问题。 老虎的孤独（第七组） 作为森林王国的统治者，老虎几乎饱尝了管理工作中所能遇到的全部艰辛和痛苦。它终于承认，原来老虎也有软弱的一面。它多么渴望，可以像其他动物一样，享受与朋友相处的快乐；能在犯错误时得到哥们儿的提醒和忠告。　　它问猴子：“你是我的朋友吗？”　　猴子满脸堆笑着回答：“当然，我永远是您最忠实的朋友。”　　“既然如此，”老虎说，“为什