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对于完善事业单位人力资源绩效考核的思考 　　摘要：随着改革日趋深人，事业单位人力资源管理的主要方式转变为实行聘任制和招聘制。绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对员工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格特点等进行的综合评价，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。本文作者通过事业单位绩效考核存在的问题，对事业单位的绩效考核做出了研究。 　　关键词： 事业单位； 绩效； 考核； 思考； 管理 　　Abstract: with the reform of more deep, the main way of human resources management institutions to implement the appointment system and recruitment system. Performance appraisal is to through certain methods and objective criteria, comprehensive evaluation of employee moral character, work ability, work performance, work attitude and personality characteristics of the work, is the important content and the basic work of human resource management. The author through performance appraisal institutions problems, on the institutions performance appraisal is studied. 　　Keywords: institutions; performance; evaluation; management thinking; 　　 　　中图分类号：U692.2+1文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2013） 　　 　　绩效考核本身不是目的，而是一种手段，只有及时合理的将考核结果应用于人力资源管理工作的各个环节，增强激励机制，增强职工自身压力和危机感，才能充分发挥绩效考核的作用。1、绩效考核是指通过一定的方法和客观的标准，对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格特点等进行的综合评价，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。有效的绩效考核，变人力资源为人才开发，可以调动职工的积极性、促进职工提高素质，保证事业单位经营管理目标的实现。2、绩效考核与晋升、调动的关系每个职工在基本需求得到满足的同时，就会有更高的需求。职工有了工作，拿到工资，就会希望进一步获得单位的承认，他们会为在较好的职务上工作感到骄傲和自尊，也会为不能取得好的职位而恼火和不安。单位应开通这条“晋升”通路，满足职工欲望，使之成为激励杠杆。也就是说将职工日常工作能力、工作态度和工作成绩的考核结果，用于“提薪”和“奖金”的同时，也作为“晋升”的依据。当把考核引进竞争机制，并作为晋升依据的同时，人们的注意力也被引向了工作，人们的行为将为工作本身所驱使，做好工作不仅仅是值得称道的，而且是令人愉快的。这就使晋升工作以及考核工作发生根本性的变革，考核不再是单纯的职工能力的核查，将在指导、帮助和教育职工做好工作方面发挥作用。 　　一、事业单位绩效考核的常见问题 　　1、考核观念问题 　　绩效考核本身存在认识偏差是制约绩效考核的重要因素。许多传统老旧的观念依旧禁锢着事业单位职工的思想。有些事业单位领导对绩效考核不重视,精力都放在完成单位的工作任务上, 只是在年底的时候随便组织起一个考核小组, 根本无视考核的质量。还有很多事业单位的职工也不了解考核的重要性，结果是大家“轮流坐庄”,民主测评走过场,流于形式,都做老好人。 　　2、考核体系问题 　　事业单位绩效评估涉及到绩效指标，绩效指标的测定是绩效考评的核心，是改善绩效的前提。事业单位的非营利性，决定了其提供的产品和服务不能像企业的商品一样在公开市场上得到货币性的量化评估，因此也就造成了事业单位的考核指标一直存在缺乏客观标准和衡量尺度的弊端，直接表现就是考核标准多为定性指标，比如给工作人员评定等级“优秀”、“良好”、“合格”等，业绩评价的区分度不够高，过于笼统粗放；指标体系欠科学，对不同岗位不同级别的工作人员定量考核指标过于雷同，未区别对待，即便相同的指标也没有因考核对象岗位和职责特质的不同而赋予各自的权重。总之，事业单位业绩考核体系中相关指标欠科学理念的引导，仍停留在以“定性为主，定量主辅”的初级阶段，众多考核指标的可操作性不强。 　　3