实战案例：某公司人力成本费用控制-全套体系资料.docVIP

人力资源成本费用控制-全套资料 2．1 取得成本 2．1．1 招聘成本控制方案 方案名称 招聘成本控制方案 受控状态 编 号 执行部门 监督部门 考证部门 一、目的 为有效控制人力资源招聘成本，合理划分招聘成本，提高招聘效率，保证招聘效果，特制定本方案。 二、适用范围 本方案适用于本公司的招聘工作。 三、招聘成本构成 1．直接成本 包括广告、招聘会费用、猎头费、中介费、员工推荐奖励金、校园招聘费广告费。 内部成本 主要是招聘员的工资、福利、差旅费及其管理费用。 外部成本 是指招聘外地员工所发生的搬家费、置家费、探亲费交通补贴费等 4．机会成本 如果招聘到一名合适于招聘职位的员工能够给公司创造的效益；如果招聘到的员工不合的要求，有可能带来的经济损失、管理费、办公费、员工试用期薪酬、培训费及另找一名员工所需要的招聘费等。 （一）作用 1．有效识别人员空缺 确保所招聘职位是必需的，且无法替代，其职责不能通过工作分配、现有人员加班、临时借调或外包的形式解决。 2．严控编制 逐级审批，有利于从公司整体组织架构的角度合理配置人员，避免出现冗员，增加成本。 3．责任承担 当招聘工作出现重大失误或招聘费用严重超支，需向审批人员问责。 （二）相关界定 1．提出招聘需求 指相关人员提出人员招聘需求。 2．审核权 审核权指相关人员对员工招聘工作进行审查，并做出决定的权力。该权力包括推荐给下一个审核者或者核准者进行决策并提供建议，还包括否决招聘员工，审核者行使否决权后，招聘程序自动中止。 3．核准权 核准权指相关人员根据审核者提供的建议，最终决定员工招聘是否执行，如果同意则立刻执行，反之则不执行。 4．报备 报备是指员工招聘完成之后，相关人员定期得到招聘统计信息的权力。 （三）人员招聘审核权限（如表2-1所示） 表2-1 招聘审核权限表 审批分类 主管 部门经理 分管副总 人力资源部 总裁 需 求 确 认 编制内 一般员工/操作人员 √ √Δ 〇 □ 一般管理/技术/ 业务人员 √ √Δ Δ □ 部门经理以上 √ □ 编制外 一般员工及辅助 后勤人员 √ Δ □ 〇 一般管理/技术/业务人员、部门经理级以上 √ Δ Δ □ 备注：“√”提出 “Δ”审核 “□”核准 “〇”报备 五、事中控制——招聘渠道优化选择 （一）招聘渠道类型（如表2-2所示） 表2-2 招聘渠道类型比较分析表 招聘渠道 收费情况 招聘特点 招聘效果 内部招聘 免费 对能力强的员工可起到激励作用 避免优秀员工被竞争对手挖走 随时发布信息，针对性强，质量有保证，但选择余地较小 员工推荐 500～1 000元（用于奖励） 针对性强，效率较高 费用低，质量有保证，但是存在管理隐患 网上招聘 2 000～100 000元 覆盖面广，无地域限制，可作为企业形象宣传，针对性强，宣传沟通方便 费用低，不断使用，可选择余地大 校园招聘 免费或少许 可作为企业形象宣传，直接与求职者面对面 后期培训费用较高 报纸广告 12cm×8 cm 6 000元/次 固定阅读，媒介覆盖影响力大，但时效性差 需花费较大精力筛选，效果一般，不利于招聘较高职位 招聘会 1 000～4 500元/摊位 与求职者直接面对面，效率较高 时效性强，质量难以保证，持续时间短 猎头公司 15 000～100 000元 针对性强，质量高，效率高 质量有保证，但费用高 （二）选择渠道说明 1．首先考虑内部招聘 通过内部招聘，一方面确保公司内部业务和文化的匹配，另一方面也是公司为员工的职业生涯发展提供的机会。此种方式费用低，质量有保证，大部分职位可先通过发布内部信息的方式进行招聘。 2．员工推荐 这种方法在寻找很难招到的人才时，如招聘高科技或信息专业人才时特别有效，可节省大量费用。 3．网上招聘 专门的招聘网站按年收费，费用较低，可以发布任何数量的广告，因此可以作为一般职位招聘需求的首选方式，但对高级职位的招聘效果不理想。 4．报纸广告 招聘渠道中，目前公司所在地区××报纸效果较好，目前处于垄断地位。特别适用于招聘各类中高级人才职位，但费用较高。 5．校园招聘 校园招聘适用于有长期人才培养计划、相同需求职位较多的公司。 6．猎头公司 仅限于招聘部门经理及以上级别的职位使用。 7．公司需按职位不同选择最佳招聘渠道，如表2-3所示。 表2-3 按职位选择招聘渠道 部门 职位分类 招聘渠道：“1”首选，“2”次选 内部 报纸广告 网上招聘 招聘会 猎头公司 校园招聘 综合管理部 人力资源管理类 1 2 1 行政、司机类 1 2 1 财务部 所有职位 1 2 1 物业部 物业管理主管 1 2 工程类 1 2 市场部 客服类 1 1 1 市场营销人员