薪酬管理 全套课件.PPT

薪酬管理 目录 第1章 薪酬概论 第2章 薪酬理论 第3章 薪酬战略 第4章 外部竞争性与薪酬水平 第5章 内部公平与薪酬结构 第6章 职位工资体系 第7章 技能工资体系 第8章 绩效工资体系 第9章 员工福利管理 第10章 特殊群体的薪酬管理 第一章 薪酬概论 学习目标： 薪酬决策是组织活动的重要内容，也是人力资源管理中的关键性功能之一。通过本章的学习，旨在掌握报酬与薪酬的关系；薪酬的概念，薪酬与工资之间的差别以及薪酬的基本功能等基本问题。 第一章 薪酬概论 本章要点 一、与薪酬相关的几个重要概念的区分 二、薪酬 三、薪酬管理的概念及薪酬管理的基本目标 一、与薪酬相关的几个重要概念的区分 1、报酬 一、与薪酬相关的几个重要概念的区分 一、与薪酬相关的几个重要概念的区分 报酬的构成 一、与薪酬相关的几个重要概念的区分 一、与薪酬相关的几个重要概念的区分 一、与薪酬相关的几个重要概念的区分 一、与薪酬相关的几个重要概念的区分 一、与薪酬相关的几个重要概念的区分 一、与薪酬相关的几个重要概念的区分 二、薪酬 二、薪酬 在理解这一概念时要注意以下两点： （1）概念中的雇员是相对于雇主和所有者而言的，它的范围十分广泛。即在整个社会的劳动者中，除了雇主和自雇佣者外（self-employment）。 （2）薪酬是雇员提供劳动所获取的部分回报。这里有两层含义：一是薪酬是劳动所得；二是薪酬仅只是雇员劳动所得中收入的组成部分。 二、薪酬 2、薪酬的基本形式 3、薪酬的基本功能 三、薪酬管理的概念及薪酬管理的基本目标 三、薪酬管理的概念及薪酬管理的基本目标 2 薪酬管理的目标 2 薪酬管理的目标 （1）公平性 所谓公平性，是指雇员对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知。 薪酬公平必须关注三个方面的公平： 1）外部公平：又可以称之为外部竞争性。即支付给雇员的薪酬应与本行业内或者劳动力市场上从事同等工作的其他组织支付的薪酬一致。 2）内部公平：人们往往用内部一致性来表达。即根据组织制定的不同工作的价值等级支付对应的薪酬。 3）个人公平：由于个体的差异，相同岗位的雇员其绩效水平可能产生较大的差异，组织根据对在既定岗位上工作的个人贡献大小的评估支付薪酬。 2 薪酬管理的目标 （2）有效性 有效性又可以称之为效率性。所谓有效性是指薪酬管理系统在大多程度上能够帮助组织实现预定的目标。这种目标可以分解为以下几种目标： 成本控制、利润率、销售额、股票价格上涨等方面的财务指标； 客户服务水平、产品或服务质量目标； 团队建设以及组织和员工的创新和学习能力等方面指标； 雇员稳定率、流失率、业绩水平、激励程度等若干指标。 2 薪酬管理的目标 （3）合法性 所谓合法性是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。 与薪酬管理有关的法律主要包括最低工资立法、同工同酬立法或反歧视立法等等。 3、薪酬管理的基本框架 3 薪酬管理的基本框架 薪酬管理的目标服务于组织战略。或者换句话说，组织战略可以分解为若干战略，其中人力资源战略是组织战略的一部分，它是为实现组织战略服务的。而薪酬战略是实现人力资源战略的重要组成部分。因此，薪酬目标是由组织战略决定的。 3 薪酬管理的基本框架 薪酬管理的若干约束条件 4、薪酬管理的发展趋势 薪酬管理的发展趋势 第一章 薪酬概论 本章小结 第一章 薪酬概论 课堂讨论题 1、怎样理解薪酬与报酬的差别？ 2、如何实现薪酬的公平性？ 第二章 薪酬理论 学习目标： 通过本章的学习，了解薪酬管理的理论基础，掌握主要的薪酬理论及其对薪酬管理决策的主要影响，为进一步学习薪酬管理奠定理论基础。 第二章 薪酬理论 本章要点： 一、经济学与管理学关于人性的假设 二、经济学领域的工资理论研究 三、管理学视觉下的薪酬理论研究 第二章 薪酬理论 本章的基本框架： 一、经济学与管理学关于人性的假设 （一）经济学的人性假设——经济理性人 （1） 经济人的基本含义 经济人是经济学分析中理想的行为人的代表，是指那些在做出任何一项经济决策时都会进行成本和收益核算、做出最佳决策的人。 按照权威的《新帕尔格雷大经济学大词典》给出的说法，“……在理想情形下，经济行为人具有完全充分有序的偏好……、完备的信息和无懈可击的计算能力。在经过深思熟虑之后，他会选择那些能够比其他行为更好地满足自己偏好（或至少不会比现在更坏）的行为。” （一）经济学的人性假设——经