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企 业 管 理 员工心理契约的组织承诺效应研究 马 胜 ，龚晋均 (1．成都学院经济管理学院，成都 610106；2．四川亚锦投资管理有限公司，成都 610021) 摘 要：文章主要分析了临时性员工心理契约对组织承诺的影响。首先，在文献研究的基础上界定了本文研 究的变量。把组织承诺划分为情感性承诺、连续性承诺和规范性承诺三个维度。以交易型契约和关系型契约来 衡量心理契约，构建量表衡量心理契约对组织承诺的作用。心理契约对组织承诺总体有正向的影响作用。 关键词：心理契约；组织承诺；临时性员工 中图分类号：0212 文献标识码 ：A 文章编号 ：1002—6487(2013)16—0176—03 用Likert5级量表对被测变量加以衡量 (1表非常不同意， O 引言 5表非常同意)。 心理契约是在劳雇双方心理上建立对于彼此 的期待 21世纪全球产业在上下分工、垂直整合产业链的推 (Spector，2002)。心理契约的一般定义是指员工的信仰，关 波助澜下，企业对于非核心人力的临时性工作人员的需 于员工和其组织间的互惠义务 ，此义务是基于所觉察到的 求量也在增加，我国是一个出口大国，市场荣枯受外在经 承诺，不需通过组织的代理人传达。心理契约是关于个人 济环境影响巨大 。2008年的全球金融危机和2011年爆 的义务(员_丁应该付出的)与权利(雇主应该给予的)，心理 发 的欧债危机 的影响下，全球经济衰退 明显。这直接影 契约是一种信念 (belief)，将个人对于与另一方彼此互惠条 响着中国的外贸出口，在这样一个经济的寒冬降低营运 件 (劳雇关系的相互义务)的认知与解释。心理契约的焦 成本似乎是每个企业的必然选择。作为企业的一个选择 点由双方关系的层级转移至个人层级 ；并将期望转换成义 便是使用弹性化的人力资源管理制度，这样的结果造就 务。本研究以Hui等 (2004)的心理契约模式作为心理契 了暂时性劳动力(contingentworkforce)的蓬勃发展。从企 约衡量的基础 ，将心理契约构面分为关系型和交易型契约 业经营的角度来看，针对资源的有效管理方面，临时性的 两个构面。详见表 l。 劳动力确实为企业带来效益。但是 ，对于员工而言，这种 Buchanan(1974)指出组织承诺是参与者感知 自身利 临时性的工作安排也意味着必须承担随时没有工作的风 益与组织 目标及价值的关联 。(Wiener，1982)则指 出组织 险。(AllanSienko，1998)认为临时人员因为任期的限制， 承诺是想要达成组织 目标与利益的个人 内在规范压力。 因此与雇主问无法产生长期的依附关系，缺乏工作安全 (Mowdayetal，1982)的研究认为员工对组织承诺度的提高 感，也不会有属于家庭的一份子的感觉。所以，多数的临 会增强员T接受组织外部的报酬，例如薪资及分红，心理 时工作人员都会有缺乏工作安全感的问题 。随之而来的 报酬的激励效果，而且组织价值承诺与员工迟到以及员工 员工忠诚度降低、员工工作士气降低、团队建设和协作不 的流动率相关。尽管组织承诺的定义从不同角度而言种 利 、离职率增加甚至企业商业机密外泄等 问题接连发 类繁多，本研究针对临时性工作人员的工作特殊性 ，采用 生。这些问题产生的根源就是员工的心里契约与现实产 (MeyerAllenSmith，1993)所发展之组织承诺量表 ，从临时 生了距离，这将直接影响企业的绩效。这也是本文选择 性工作人员的情感性承诺