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【精华】2014年工资分配管理办法、方案7.doc 77页

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二○一二年工资分配方案 1 文体中心2012年度工资分配方案 9 芦岭煤矿2014年工资分配管理办法 11 工资分配方案 27 通防队工资分配方案 31 综掘队工资分配方案 33 某商业银行2009年工资分配方案 33 公司2011年工资分配管理办法 35 公司工资分配方案 42 电子有限公司劳动分配实施方案 44 薪酬分配管理办法 51 ****员工绩效工资分配管理办法 54 ****员工绩效工资分配管理办法 56 XX公司XXX年工资分配方案 58 XX公司XXX年工资分配方案 66 《薪酬分配管理办法》 74 薪资分配管理办法 75 二○一二年工资分配方案 一、指导思想 坚持“以人为本”的科学发展观,紧紧围绕支架公司发展战略和二○一二年度生产经营目标,以挂钩考核分配为主线,以工序管理考核为手段,以全面预算管理为导向,以计件分配为切入点,坚持效益与收入相统一,设置关键绩效指标,构建起有效推动经营目标实现的组织、领导班子和领导人员的业绩考核评价体系,以考核评价结果进行工资分配、年薪兑现,形成有效的激励约束机制,充分调动各单位、各部门和各级员工的积极性、创造性,提高公司核心竞争力,推动企业又快又好和谐发展。 二、考核分配原则 1、坚持“绩效考核优先”原则 以支架公司发展战略愿景为导向建立考核体系,在工资分配上向全员劳动生产率高、经营绩效成绩突出的单位倾斜,向岗位技能要求高和个人贡献突出的员工倾斜。建立领导班子、领导人员业绩考核评价体系,在薪酬分配上向经济规模大、经营难度高、工作责任重、管理幅度宽、业绩评价优的领导班子和领导人员倾斜。 2、坚持“激励约束”原则 建立业绩考核与薪酬分配激励约束机制,把业绩考核与薪酬激励同员工的报酬、领导薪酬挂钩,不断提升企业的组织和个人绩效。 3、坚持“两低于”原则 即“工资总额的增长水平低于经济效益的增长水平,员工实际平均工资的增长水平低于全员劳动生产率的增长水平”。 4、坚持“公开、公正、公平”原则 在考核分配过程中,要认真执行各项管理制度和考核标准,以指标目标实际完成情况为依据进行严格考核,以考核结果进行分配兑现,对考核分配结果及时予以反馈,确保考核分配公开、公正、公平。 5、坚持宏观调控、微观搞活的原则。公司只对所属各单位进行考核分配;各单位根据以上原则制定本单位的工资分配办法并进行内部考核分配。 三、考核分配范围 公司所属各生产单位、各部室。 四、考核分配方式 1、量化指标 按照年度指标累计计划值、累计实际完成值进行考核,考核结果分为实际完成值、超(亏)计划值,以考核结果确定应得工资,分别按月考核。 量化指标包括:收入类指标、成本类指标 收入类指标:产值、产值(修理)、利润; 成本类指标:主材、辅材(含配件)。 2、综合指标 综合指标实行百分制累计考核,按权重计分,各指标实行百分制考核,全面预算管理指标、生产劳动量管理指标实行百分制考核,考核得分可超过100分;其它专业目标实行百分制考核,考核得分不超过100分,由各考核组根据业务管理制定相关管理考核办法,各单位以考核结果提取实得工资。 综合指标包括:全面预算管理指标、生产劳动量管理、安全基础管理(含工序管理等安全生产部牵头的各项工作)、综合基础管理(含精神文明建设等综合管理部牵头的各项工作)、技术质量管理(技术质量部牵头的各项工作)、公司领导考评。 考核得分=∑(各专业管理目标得分×权重) 全面预算指标考核标准执行《支架公司全面预算考核办法》,分别按月考核;专业管理目标按照各相关业务部室下发的考核办法进行考核,分别按月或季考核。 3、结构化指标 对生产车间员工结构进行管控,各生产车间在册人数小于100人的,非一线岗位员工人数不得超过单位在册职工的10%;各生产车间在册人数大于100人的,非一线岗位员工人数不得超过单位在册职工的7%(下料车间综合办公人数不超过8人,铆焊车间综合办公人数不超过7人,装配车间综合办公人数不超过6人,修理车间综合办公人数不超过6人)。凡超过的单位按比例扣减实得工资,超1%核减0.5%应得工资。 非一线岗位定义:车间领导、技术员、办事员、调度员 各生产单位增加人员,以年初核定人均指标额为基数相应核增量化指标(产值、利润、工时)。 4、否决指标 否决指标包括:安全生产事故、利润指标。 对发生安全生产事故的单位,按安全管理规定扣减实得工资。 对未完成利润指标的单位,按规定比例累计扣减实得工资。 各单位具体的量化指标、综合指标考核分工详见《2011年度业绩考核指标明细表》(在确定指标后做出分解)。 五、考核办法 根据考核分配模式的不同,公司对各生产车间和部室分别设置不同的考核指标和管理项目,采取不同的考核办法。 (一)下料车间、铆焊车间、装配车间、修理车间 对车间实行量化指标和综合指标按月复合考核,并按否决指标考核结

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