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关于高校后勤服务实体构建人才战略平台的几点思考 杨 长 富 （武汉大学 后勤服务集团, 湖北 武汉 430072） [作者简介] 杨长富(1950—)，男，重庆合川人，副教授，武汉大学后勤集团职员，主要从事党务与行政方面工作研究。 [摘 要] 进入21世纪以来，在高校后勤社会化改革的浪潮中，不少高校结合自身特色，注重创新，尤其是人才队伍建设的战略目标被认为是高校服务实体的基础。本文就办好师生满意的后勤服务实体，对人才战略构建平台、创造条件、营造氛围几个方面提出几点初浅的思考。 [关键词] 高校 后勤 实体 人才 战略 思考 在全国高校后勤社会化改革的进程中，不少的高校注重思维观念创新，并结合本校实际，制定了为建设师生满意的后勤而努力奋斗的战略目标，其中，人才队伍建设目标被管理的高层认为是后勤实体发展的基础。高校要建设好师生满意的后勤服务实体，很重要的一项工作就是要建立一套后勤服务实体（指后勤集团、后勤处、中心或公司）人才战略的规划机制。在此基础上，加快步伐引进和培养一批懂市场、善经营、会管理的人才，同时培养一批高水平的专业化职工队伍，以适应高校后勤实体的发展需要。本文将侧重对高校后勤服务实体如何构建人才战略平台，在引进人才、使用人才、培养人才等方面提出几点初浅的思考。 一、以人为本构建人才战略的平台 1、后勤服务实体人事工作应不断更新观点。 高校后勤社会化改革6年来，不少高校在思维观念革命和创新办后勤方面取得了突破性进展，有的高校并明确指出了“把建设好师生满意的后勤”做为后勤实体建设和发展的理念。要建设好师生满意的后勤，离不开构筑人才战略平台做为高校后勤持续发展的支撑点。高校要适应未来总体发展目标的需要，后勤人才队伍建设在实施人才战略方面要抓住吸引、培养、使用三个环节。这三个环节是高校后勤服务实体现阶段人事工作的重要任务。要落实这项任务，后勤人事或人力资源部门，要树立以人为本的现代人事工作观念，解放思想，转变人事工作策略。传统的高校后勤人事管理，以事为中心，重事轻人，组织结构处于上下级执行地位，容易形成人们常说的人事部门“门难进、事难办、脸难看”的机关衙门作风。如果这些现象的存在，对高校后勤服务实体人才队伍建设是非常不利的。当今，全国不少进入先进行列的高校，后勤服务实体人事工作已进入以人力资本为依托的经济时代。在这种形势下，后勤实体人力资源职能部门必须适应高等教育的需要，转变工作作风，针对编制机构人才薄弱的环节，主动引进人才、储备人才、培养人才。同时，人力资源管理可采取简政放权的协同合作，根据他们对专业型人才，管理型人才的需求，进行横观调控，提高对引进人才、培养人才的效率。 2、制定人才战略的长期规划 从科学发展观宏观角度看，一项科学的，有指导意义的长期规划是一个组织机构能否保证持续健康稳定发展的基础。从高校后勤人才资源的微观角度看，人才工作规划必须与学校整体发展战略紧密相联。我们知道，一所高校要建成国内外知名的高水平大学，必须要由高水平的后勤服务体系支撑才能为师生提供优质服务，而面对师生提供优质服务的各项奋斗目标离不开管理、经营、专业技术等方面人才的支持。因此，高校后勤实体建设的人才战略要与学校制定的总体目标相适应。后勤人力资源部门首先应制定人才的战略性规划，针对实体各单位层次人才匮乏及比例失调实际状况进行调查研究，把每一个单位的人才状况摸清、摸透；其二，在底数清、情况明确的前提下，逐级建立人才库，把懂市场、善经营、会管理的骨干和具有较高素质的专业技术骨干纳入人才库集中管理；其三，在预测的基础上，再制定引进和内部调整的计划，做到该加强的加强，该补缺的补缺，该压缩的压缩，使高校后勤人力资源逐步实现整体平衡。 3、加快不拘一格引进人才的步伐 高校要办好师生满意的后勤实体，要根据现阶段人才出现的供需矛盾，制定出不拘一格引进人才的长远规划，还要制定出选才和用人的标准。首先，在人才引进上不能墨守成规，敢于创新、拓宽引进渠道，努力探索引进人才的形式与途径。其二，高校后勤实体各单位引进人才和聘用人才，既要重视学历、资历和身份等标准，又要改变单依靠学历等认定人才的观念，注重并加强对引进人才的综合考核，根据自身发展实际引进，注重“用”而不是“养”。其三，制定引才和留住人才的优惠政策，做到“硬性引才”和“软性引才”相结合的办法。所谓“硬性引才”是指直接调入聘用，人事关系同时转入，“软性引才”是指人才落脚聘用，人事关系放在社会辖区的人才交流中心。如我校旅行社引才、聘用人才的方式。这样做可拓宽人才引进的思路，弥补“硬性引才”管理的许多不足。 二、为人才培育创造良好的条件 1、优化组合结构 发挥人尽其才的作用 高校后勤服务实体引进人才，如何发挥其更大的作用是值得认真思考的。从高校后勤的发展趋势看，人才优化组合发挥人尽其才应注重以下几点：（