双重理论视角的創新参与动机研究论文.pdfVIP

2007年第二届鞴仁大学、中国人民大学骄合研封宫．『缀管成畏、金融改革舆劁新孥衔研封官J 双重理论视角的仓f『新参与动机研究 刘军I富萍萍2刘武3 8250 I中国人民大学茼学院，北京100872：电话：8610 2609 2香港中文大学工蓠管理学院，香港：电话：852 322 3范德出匕尔特大学欧文管理学院，美国；电话：615 摘要 本文以代理理论和社会权力理论观点为基础，探讨员工参与组织创新的动机·以往文献中·探索影 响组织创新的因素主要停留在组织层面，而较少关注组织中员工个体因素的影响机制·本研究认为组织 中所有员工都有可能成为变革代理人积极推进组织创新，基于此，本文探讨员工个体参与不同类型的组 织创新(激进创新和渐进创新)的动力来源及其影响模式·运用Logistic回归方法，对所收集的28家企 业451个员工的数据进行了分析·结果表明个体对收入的不满、权力需求以及个体在组织中的所处的位 筐与创新选择偏好密切相关·最后，本文对这些研究发现进行了讨论，分析了这些发现对理论和实践的 启示· 关键词：创新、动机、代理理论、权力理论 壹，引雷 持续创新是组织在激烈竞争环境中生存的基本法则·Porter(1996)指出由于经营环境多变且难以掌 控，只凭借着传统的精简人事·降低成本、改造流程等活动，并不足以维系组织的长期生存，唯有不断 地创新·才能构建组织长期的竞争优势，适应外部环境的变迁·Kanter(1983)捋组织创新定义为组织产 生，接受和执行新的创意、流程、产品或服务的过程·一般而雷·组织创新涉及到组织各个方面的革新， 包括产品、技术·流程，管理和人力资源等(AikenHage，1971；Daft，1983)· 成功的组织创新是个体、组织和环境各个因素相互作用的结果·在以往影响组织创新因素的研究中， 1995)·一些学者认为·个体层面的因素也不应该被忽视·例如，变革代理人(Changeagent)常试图重 构组织中人员的角色、组织结构、流程，系统、技术或组织中的其它资源·这些变革代理人与组织创新 的成功有着密切的联系(BuchananBadham，1999；HowellAvolio，1993；HowellHiggins，1990)·但 在以往研究变革代理人与组织创新关系的文献中·其研究对象往往是领导或高层管理者，而对于高层领 高层领导者对于组织而雷是唯一的·这种运用领导的方法来研究变革代理人在组织创新中的作用就依然 停留在组织的层面上·因此，这种自上而下的从领导的角度来研究创新·往往就忽视了低层级组织成员 的作用，它可能并不适用于一个快速变化的环境· 一些学者认为·变革代理人应当包括一线的员工，这些员工对于创新也可能起到决定性的作用(如 的因素·Drucker(1985)认为变革代理人并不一定需要是创新的发起者·组织里的任何层面的人都有可 能在组织中掀起创新运动·细致地考察影响组织个体成员参与组织创新的因素，本文捋把这些因素作为 预测变量与组织中两个不同的类型的创新一激进创新(reorientation 593 2007年第二届辅仁大孥、中国人民大孥聪合研封台．『经营成畏、金融改革舆劁新翠衍研封舍J innovation)l结合起来分析一—Nomann(1971)认为这两种类型是组织创新的典型形式· 相较以往的创新研究在组织层面上将企业领导(层)作为变革代理人推动组织创新，本研究希望囊 括组织中的个体因素·以拓展创新领域的相关文献·本文将运用代理理论和社会权力理论的观点·探寻 组织各层级员工参与不同类型组织创新的动机·本文的结论对于组织提升其创新管理水平以及企业人力 资源管理(如选拔变革代理人)具有一定启示作用· 贰、文献回顾和研究假设 在以往研究变革代理人与组织创新关系的文献中·大多数研究捋研究的对象限定为总经理、管理者 或高级主管人员·相应地-组织创新就变成了一个“自上而下”的一个过程·然而，在一些文献中学者们 提