绩效管理　全套课件.ppt

第八章 绩效管理的实施与监控 1. 绩效管理实施的试点与准备 2. 绩效管理实施流程 3. 绩效评估中政治行为与主观偏差控制 绩效管理的实施与监控——引子 绩效管理（绩效评价）“滑铁卢” 中国特色或中国企业特色？ 实施的问题？ 绩效管理实施的试点与准备——试点 试点的重要性 试点单位的标准： ■ 试点单位高层管理者的支持； ■ 试点单位一般管理者愿意尝试； ■ 试点单位满足有效抽样条件； ■ 试点单位的岗位具有代表性； ■ 试点单位不特殊； ■ 试点单位处于相对稳定期。 绩效管理实施的试点与准备——准备 绩效管理实施的时间安排 绩效管理所需的信息支持和文案准备 组织绩效管理的动员和培训 绩效管理实施流程 绩效评估监控——政治行为 政治行为：指那些不是由组织正式角色所要求的，但又影响或视图影响组织中利益分配的活动。 产生的原因：目标的不一致；评价依赖于人的知觉；绩效评估系统的模糊性、复杂性及这两者的普遍性；资源的有限性等。 遏制的方法：多层次评价绩效，强调绩效的整体性；不断改进绩效评估制度；营造积极向上、公平公正的良好文化氛围。 绩效评估监控——主观偏差 主观偏差：光环效应、近因效应、趋中效应、似我效应、从众效应 矫正方法：加强评估者绩效管理和评估的培训；加强绩效管理制度对评估者行为的约束。 平衡计分卡——基本结构 平衡计分卡——关键 关键在于平衡 ■ 财务与非财务的平衡 ■ 短期与长期的平衡 ■ 前置与滞后的平衡 ■ 内部与外部的平衡 平衡计分卡——功能 具有战略管理功能 发展和强化了战略管理系统 对于不同的企业和企业发展的不同阶段，平衡计分卡可以发挥不同的功能 对企业变革的有效推动 激励功能 平衡计分卡——常见指标与实施程序 常见指标（P.141-144） 实施程序：建立愿景、沟通、业务规划、反馈与学习 平衡计分卡——实施要点 高层管理者的充分参与和支持 增强企业战略管理能力 确定不同层面的关键成功因素之间的驱动关系 明确不同层面的关键成功因素的构成及衡量标准 建立较完整的基础数据系统 畅通的沟通 头脑风暴法 头脑风暴法（Brain Storming）应严格遵守的五大原则： 1. 禁止对他人构想的好坏进行评论； 2. 鼓励“新”、“奇”、“特”的思想和创意，最狂妄的相像是最受欢迎的； 3. 重量不重质，即为了探求最大量的灵感，任何一种构想都可被接纳； 4. 鼓励利用别人的灵感加以相像、变化、组合等以激发更多更新的灵感； 5. 不准参加者私下交流，以免打断别人的思维活动。 第6章 绩效沟通与指导 1. 绩效沟通的一般艺术 2. 绩效评估面谈 3. 绩效改进指导 绩效沟通——引子 引例：P149 绩效沟通的一般艺术 管理学：科学性、艺术性 一般艺术：明确绩效沟通的目的与意义，把握沟通风格，发挥谈话的技巧，善于使用和观察“体语”，注意倾听、关注反应和辨别信息。 绩效沟通的一般艺术——体语 使用积极的目光接触 展现赞许性点头和恰当的面部表情 避免分心的举动 使用适当的动作暗示对方讲话停顿 绩效沟通的一般艺术——倾听 积极倾听的四要素：专注、移情、接受和对完整性负责的意愿。 关注对方的反应：5部曲 辨别信息：如何提问与总结？ 绩效评估面谈 绩效评估面谈是绩效反馈的一种主要方式或手段。 既是对被评估者以往一年的工作表现进行总结性的评估面谈，更是立足于被评估者以后的工作表现进行交流。 根本目的：发掘被评估者内在潜力和开发被评估者的工作技能 绩效评估面谈——主要方式 告知和推销：单向沟通 告知和聆听：一定程度的双向沟通 解决问题方式：双向沟通 如何选择？ 绩效评估面谈——原则 Specific：双方都应具体 Motivated：鼓励员工多说话 Actual：工作的实际表现 Reasonable：分析原因 Trustful：相互信任 绩效评估面谈——过程 绩效评估准备阶段 绩效评估实施阶段 总结和改进阶段 绩效改进指导 绩效改进指导贯穿于绩效管理整个过程，特别是在绩效促进环节，是对员工绩效目标的跟踪与指导。 绩效改进的指导准备 绩效改进的指导行动 第七章 绩效管理培训 1. 绩效管理培训需求分析 2. 绩效管理培训计划 3. 绩效管理培训实施与评估 绩效管理培训——引子 彼得现象 销售人员对公司政策不了解，怎么办？ 绩效管理培训需求分析 绩效管理培训需求分析要解决什么问题？其实质是什么？ 收集培训需求信息；整理和分析这些信息，以确定培训需求和目标。 绩效