基于胜任素质模型的培训体系建设(61页).ppt

目 录 1.人才发展与企业经营绩效的关系 2. 基于胜任素质的培训需求分析 3. 基于胜任素质的课程体系设计 4. 胜任素质测评 5. 能力发展计划 建立与企业战略一致的培训、发展体系 目 录 1.人才发展与企业经营绩效的关系 2. 基于胜任素质的培训需求分析 3. 基于胜任素质的课程体系设计 4. 胜任素质测评 5. 能力发展计划 我们的观点：培训与发展需要与企业的战略发展要求结合 企业战略、核心竞争力和胜任素质 胜任素质模型构建的指导方针 以战略为导向：能力素质模型必须反映战略发展对于人才的需求 以职位的客观要求为依据：能力素质模型必须从职位的实际出发，以完成职位的工作任务为标准 考虑公司的业务性质：能力素质模型必须公司的业务性质 充分考虑公司的文化：能力素质模型应该考虑到人才对于文化的兼容性，促进公司形成符合战略需要的文化 胜任素质模型建立的关键环节是胜任素质的选择，选择的依据是企业战略和文化需求,优秀员工胜任素质特征等胜任素质模型建立框架 员工关键胜任素质的设计基础 许多知名公司会首先选择为公司的中高层管理人员建立起通用的胜任能力模型（2） 与战略相联系的领导力要求 胜任素质包含的内容 胜任素质模型结构 胜任素质模型的结构分为三个层次： 第一层次：胜任素质（名称和定义描述） 第二层次：关键行为指标（对胜任素质的衡量指标项） 第三层次：有效性评分标准（对关键行为指标的不同水平用关键事件进行描述）（给出高、中和低3个级别的描述） 优秀表现（高） 良好表现（中） 较差表现（低） 多个角度的素质模型的建立最终会形成企业的素质辞典（1） 目 录 1.人才发展与企业经营绩效的关系 2. 基于胜任素质的培训需求分析 3. 基于胜任素质的课程体系设计 4. 胜任素质测评 5. 能力发展计划 明道，真知也，它彰显了企业的价值取向；取势，远见也，它指明了企业的发展方向；优术，实效也，它规范了企业的运营轨道；树人，发展也，它开启了企业人才梯队的建设 员工职业化胜任素质 目 录 1.人才发展与企业经营绩效的关系 2. 基于胜任素质的培训需求分析 3. 基于胜任素质的课程体系设计 4. 胜任素质测评 5. 能力发展计划 胜任素质包含的内容 1）专业胜任素质的内容与评价方式 专业胜任素质是根据职位要求而设定的知识和技能要求 2）心理胜任素质的内容与评价方式 心理胜任素质是个体行为表现的内在心理基础，它包括：个性、动机、行为风格、自我认知等部分。 3）工作能力的内容与评价方式 工作能力是指员工所共有的个人特征，这些特征是导致绩效结果的关键因素，同时，他们是可观察、可测量的。 4)职业操守素质的内容与评价方式 高管能力测评 2008年1月份做了中科英华母公司润物控股16位高管的测评。 2008年5月2日为润物控股及下属公司共40余名高管提供能力测评。 对个体员工的胜任素质和胜任素质差距分析可以帮助企业确定每个员工的培训需求 员工培训应结合能力模型及职业发展考虑 员工培训应结合能力模型及职业发展考虑（续） 从绩效检讨看培训需求 来自企业为生存和发展对员工在态度、知识和能力等方面的要求 来自企业对员工的这些要求与员工绩效现状之间的差距分析 从绩效检讨看培训需求的流程 目 录 1.人才发展与企业经营绩效的关系 2. 基于胜任素质的培训需求分析 3. 基于胜任素质的课程体系设计 4. 胜任素质测评 5. 能力发展计划 绩效管理中的情境领导 影响绩效的员工准备度 被领导者的状态 同心圆式的培训体系架构 培训体系范例 企业教育训练体系 胜任素质辞典及课程体系开发 核心素质 敬业精神 尽职尽责 诚实守信 沟通能力 团队精神 专业知识和技能 管理人员素质 领导能力 管理变革 创新精神 发展自我和他人 解决问题与执行能力 非管理人员素质 客户导向 主动性与跟进落实 节俭与成本意识 销售人员 专业素质 市场洞察力 关系管理 承受压力 通用素质 专业素质 管理人员：包括高层和中层副职以上管理人员 非管理人员：包括所有非生产部门中 层以下人员 管理人员素质模型 ＝ 核心素质 ＋ 管理人员专业素质 非管理人员素质模型 ＝ 核心素质 ＋ 非管理人员专业素质 销售管理人员素质模型＝核心素质 ＋ 管理人员专业素质＋ 销售人员专业素质 普通销售人员素质模型＝核心素质 ＋ 非管理人员专业素质＋ 销售人员专业素质 人力资源人员 专业素质 总经理视角 组织敏感度 咨询能力 核心素质 尽职敬业 逻辑分析判断 学习及专业能力 创造性执行 团队协作 有效沟通 客户导向 管理人员素质 自适能力 系统性