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管理理论在保险实践中的应用（一）人际关系理论在保险管理中的应用20世纪20年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所进行的著名的霍桑试验的研究结果表明了工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。认识到这一点,我们就可以更好的调动员工的积极性。仅仅在薪水上的奖励有时候远远没有对员工一个鼓励的微笑、一句轻微的鼓励来的温暖人心。作为员工工作的管理者、指导者，我们不应吝啬自己的赞美，适当的夸奖能更好的促进员工积极性。而作为保险公司占领市场的前线人员和与市场、与投保人接触最为密切的人员，保险营销员对保险公司的发展起着举足轻重的作用，因此如何激励他们至关重要。作为保险公司企业的管理者,我们还应该意识到,员工不是作为一个孤立的个体而存在，而是生活在集体中的一员，他们的行为很大程度上是受到集体中其他个体的影响。保险公司内常常采用的早会制度就是一种很好的激励。通过早会制度，可以使员工更为深刻的感受到自己身为团队的一员，增加了他们的安全感、归属感。利用早会时间每天汇报业绩，也使员工感受到别人对他们的认同。通过早会培养共同的价值观，创造积极向上的企业文化是协调好组织内部各利益群体关系，发挥组织协同效应和增加企业凝聚力的有效途径。（二）需求层次理论在保险管理中的应用/view/435928.htm马斯洛理论把需求分成/view/2911114.htm生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列，如下图所示。只有第五层次的需求满足后人们才会有高层次的需求，而获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的。由于每个人的需求各不相同，因此作为保险公司的管理人员，必须用随机制宜的方法来对待人们的各种需求。在工作中，管理人员要注意这些需求各人的个性、愿望和欲望。绝大多数人，尤其现代社会，都具有马斯洛需求层次中列的全部需求。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。我们可以采取命令与诱惑相结合的管理方法，例如在保险公司内，施行业绩与工资挂钩，让员工努力工作，但如果不能按规定完成任务，则收到一定的惩戒。另一种行之有效的管理方式是目标与激励想结合的管理方法。通过前面人际关系理论我们已经充分说明了激励的益处，保险公司内具体又应该如何实行呢？初入保险公司的人都知道，保险公司会给员工很多机会，去承担一些责任，并给予很多锻炼的机会，当取得成绩时，就会收到表扬。获得成就感更能促使员工积极、主动的工作了。另外，马斯洛和其他的行为心理学家还都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小，在发达国家，则刚好相反。这一点我们意识到在发达地区人们的保险需求可能更高，因此，管理者应注意更加着重发达地区保险业的发展。（三）双因素理论在保险管理中的应用赫兹伯格认为职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。他发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。但是，具备了这些条件并不能使职工感到激励。赫兹伯格把这些没有激励作用的外界因素称为“保健因素”。他还认为，能够使职工感到非常满意等因素，大都属于工作内容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性，等等。这些因素的改善，能够激发职工的热情和积极性，这一因素称为“激励因素”。在管理工作中，要调动人的积极性，首先要注意“保健因素”，只有不断改善保健因素，才不致使员工产生不满情绪。通过给予适当公平的报酬，营造健康、安全、舒适的工作环境，为每个员工提供平等向上的机会以及给不侵犯员工自由闲暇时间等，