(实务经验)绩效管理七大问题.pdfVIP

管理论坛 Managerial Forum 每个企业都有着自己的管理难题，在企业绩效管理方面，在计划、 辅导、考核、使用这四个环节中，有一些问题却是带有共性的。 ■ 文/牛文鑫 绩效管理系统是绩效计划、绩效 有的企业为了最大限度地发挥绩 工的业绩以及企业的战略目标联系起 辅导、绩效考核和结果使用的一个持 效考核的作用，恨不得把所有的必要 来，而不是面面俱到。对于实现企业 续循环过程。 的不必要的工作都纳入绩效考核的范 的战略目标没有大碍的员工行为，可 围，从而导致员工的焦虑情绪，进而 以依靠员工手册或倡导组织公民行为 来约束。 1.绩效计划与企业战略脱节 3.绩效管理模块与人力资源系统其 人力资源战略服务于企业战略， 他模块脱节 作为人力资源管理体系中的一部分， 人力资源系统包括很多模块， 绩效管理就应该以企业战略为准绳， 与绩效管理模块联系最为紧密的是 而很多企业只是空喊口号，一边高举 任职资格、薪酬管理和培训等。绩 企业战略旗帜，一边闭门造绩效计 效管理是建立在任职资格体系的基 划，导致绩效计划与企业战略各行 础之上，绩效管理涉及到员工的职 其道。最典型的案例是企业高管每 业生涯规划，其结果应用于薪酬管 年初与各个部门签订责任书，到年 理和培训、晋升等，而它们反过来 底的时候，每个部门的绩效目标完 又影响着绩效管理的成败。因此， 成情况都很好，但是整个企业的战 有效的绩效管理应该能够与其他模 略目标却没有达到。这就说明，企 块协同发展，与其他模块有同样重 业的战略目标并没有通过绩效计划层 产生抵触情绪。员工轻则没有精力或 要的作用，而不仅仅是作为一种技术 层落实到员工身上。究其原因，还是 不愿意去思考如何改进工作，一味地 在使用。如果其他模块不尽完善，或 绩效目标的分解存在问题。对于传达 思考如何少犯错误，保全自己的工资 者没有与绩效管理有机结合，那么绩 下来的绩效计划，部门在制定绩效标 和奖金，重则产生反生产行为。我们 效管理就不能引起员工的重视，发挥 准的时候，有意无意地回避了其中或 不能指望绩效管理就能解决所有的问 相应的作用。 难以办到或看起来不重要但实质上对 题，事实上也不可能解决所有的问题， 企业具有重要意义的绩效目标，从而 这点就如同法律一样，它是我们必须 各部门及各岗位的绩效标准实际上还 要遵守的最基本的行为准则，法律也 4.对绩效辅导的重要性缺乏认识 是从自己的工作内容出发，并不是企 有约束不到的部分，就由道德来约束。 很多企业并没有认识到