论人力资源管理在企业中员工考核　　　的误区及对策.doc

西安广播电视大学开放教育试点 行政管理专业（本科） 一稿 你把题目读几遍，通顺不？ 实际上你要说的就是企业员工绩效考核的误区及对策 建议与具体的企业结合起来，你现在的研究对象太模糊了，哪个企业？或者是哪一类企业？研究对象需要明确，最好以你所在的单位为研究对象，否则，从你现在的内容来看，泛泛而谈，没有深度，作为一篇论文，基本是没有价值的，因为很多观点已经众所周知了。 建议以现在的内容为参考，与你所在的单位结合起来，将文章题目改为：某某单位员工绩效考核中存在的问题与对策。 高兴芳 2012.8.13 　　题目：论人力资源管理在企业中员工考核　　　的误区及对策 专 业： 行政管理 级 别： 本 科 学 号： 姓 名： 王 华 试点单位： 直属一分校 论人力资源管理在企业中员工考核的误区及对策 　随着企业改革的不断深化，企业得到了快速发展，同时企业也面临着当代管理现代化、科学化、规范化要求，绩效考核在企业经营管理工作中的地位与作用被越来越多的企业所认同，然而，由于企业绩效考核还处于探索阶段，才使得企业在实行绩效考核时或多或少、或轻或重地存在一些误区，因为这些误区致使企业在进行绩效考核管理过程中受到严重的影响，有碍于绩效管理作用的真正发挥。因此，要进一步整体了解绩效考核工作，客观分析并总结企业绩效考核中所存在的误区，这对于进一步推进企业绩效考核工作和提高企业竞争力具有非常重要的现实意义。 绩效考核概述 绩效考核又叫绩效考评、绩效评价或绩效评估，是一种员工评价制度。绩效考核是通过采用一此方法，对员工在职务上的工作行为和工作效果进行评定和测量，考核、测定和评估员工的工作现状和结果，它是一种测量过程，即应用过去制定的标准，并根据员工的职务说明，对员工一段确定期限内对组织的贡献进行比较和评价的一个过程。 绩效考核在人力资源管理中的作用 在当前企业的发展和成功上，有效的人力资源管理已经成为其战略性选择。绩效考核在人力资源管理过程中作为人力资源管理的重要组成部分，提供确切的基础信息给人力资源管理的各项环节，换而言之，绩效考核人力资源管理的有效保障。绩效考核在人力资源管理的作用主要有如下几方面： （一）绩效考核是人员任用的依据 通过绩效考核，可以综合评价每个员工的工作情，对每个员工的能力、专长、态度和工作都有所了解，从而知人善任，人尽期才，充分发挥员工的工作积极性和聪明才智。 绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据 绩效考核通常涉及比较全面的工作信息，如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。掌据了这些信息，对员工的升职、调动等人力资原的优化配置起到一定的参考作用。 绩效考核是确定薪酬和奖励的依据 公平与效率两大原则是现代管理中薪酬分配所要遵循的原则，决定员工报酬的重要依据就是绩效考核结果，因此，要根据员工的绩效和工资表现出来进行薪资分配和调整。 绩效考核在企业人力资源管理中的误区 对绩效考核的作用认识不到位，结果为了考核而考核，绩效考核流于形式 由于一些企业对绩效考核认识不到位，把绩效考核当成年度工作任务，或上级、领导分派的工作，或人力资源管理部门的事，更有一些落后企业有关人员担心“拔出萝卜带出泥”，因此存在不同程度的敷衍塞责的走过场情况，使绩效考核的效果大打折扣。 （二）过于重视绩效考核结果，完全以绩效考核来衡量职工的能力 绩效考核并不能完全作为考核员工工作能力和业绩的惟一依据，它只能作为参考依据之一，因为员工的能力高低与与业绩好坏，既有内部因素，也有外部因素，若员工的工资奖金分配、职务升降以绩效考核的结果作为惟一标准，则有失偏颇。如某员工得不到相关员工的配合，或上级管理部门不能解决某员工遇害到的问题，这个员工的能力必然难以正常发挥，业绩自然受到一定的影响。 制定考核标准时生搬硬套，偏离本企业实情 企业制定绩效考核标准通常参照上级单位或教科书的考核标准。对于上级单位制定的绩效考核标准，有可能制定这些标准的宏风管理人员不太熟悉地区、部门和基层的具体情况，教科书上的考核标准通常是通用的范本，因此绩效考核的内容、方法、批标等需要切合本企业的实情。 重数字，重结果，轻过程，淡合作，以以发现影响工作正常开展的问题 一此企业在制订绩效考核标准时，通常过份看重任务指标，而忽视影响任务完成中的有利因素和不利因素、个人因素和外部（组织）因素，割裂了“德、能、勤、绩”脱离了工作的关系。同时，因业务部门直接与任务挂钩，而其他管理部门的工作弹性较大，不能单以量化来进行考核，不但容易使业务部门及员工的工作积极性被挫伤，也会造成一些管理部门员工的太度过