091214-最佳实践-苏果五步炼成法选育超市店长.pptVIP

苏果背景 诞生于1996年7月的苏果超市，经过十多年的快速发展，现已成为集批发、配送、物流、加工、零售于一体的大型连锁企业集团。 至2008年底，公司网点总数已达1800家，实现销售规模300亿元，直接和间接安排就业岗位10万人，网络覆盖苏、皖、鲁、豫、鄂、冀等六个省份。? 连续多年进入中国连锁业前十强，在中国超市行业 快速消费品 中名列第四，并跻身中国500强企业第175强。? 2004年，苏果超市被国家商务部确定为全国重点扶持的20个大型流通企业集团。? 13年来，苏果超市一直坚持以“中国苏果，百姓生活”为经营理念，以“为民、便民、利民”为经营宗旨。? 在经营上坚持不断探索创新，目前拥有购物广场、社区店、平价店、标超和便利店5种业态形式，实施多业态组合，区域密集布点的发展战略，被学者称为“南京模式”，被业界推崇的“苏果模式”。? 苏果一直重视农村市场的开发，目前60%多的店铺设在县城及县以下农村，?50%的销售是在农村市场实现的。? 苏果在区域市场的显著业绩，不断扩大了苏果品牌在全国的影响力，品牌价值迅猛提升。2009年，苏果品牌价值达到60.34亿元，创下历史最高增长幅度，全国排名第138位，并荣获?“中国500最具价值品牌”称号。 店长选拔：“内培外引”双轮驱动 苏果现行的人力资源政策是“内培外引”。内培，即内部选拔。苏果每年在内部公开选拔从基层一步步成长起来的优秀店长候选人。这一选拔基本沿袭以下步骤： 首先，由干部管理部招聘科根据年度展店计划和干部更新换代预期，计算出年度储备店长需求数量，然后根据需求发布内部选拔信息 第二，各店店长根据日常考核结果，各推荐1-2名平时表现优秀，管理能力和专业技能出众，具备培养潜力的部门经理、主管。门店相应层级干部也可报名自荐 第三，招聘科汇总报名推荐信息，根据报名人员从业经历、任职经历、部门经历等初步筛选出合格人员进入笔试阶段。笔试内容涉及管理基础、专业知识、案例分析等 第四，经过笔试考核，进一步筛选出合格人员进入面试。由总部职能部门负责人、优秀门店负责人组成的面试官队伍对笔试合格人员进行管理技能、专业知识掌握程度上的面试评价 第五，面试合格后，进入选拔阶段的最后一个程序——胜任力与培养潜力测评，这一测评采取电子问卷的形式。最终确定一定数量的候选人，约占年度总需求量的60%以上 外引：在内部选拔的同时，苏果通过外部公开招聘的形式，兼与专业猎头公司合作，选拔外资、台资超市的优秀骨干加入苏果 外部招聘的步骤与内部选拔相似，同样需要经过招聘信息发布、报名资料回收、笔试、面试、测评等阶段。在这一过程中，招聘科重点关注的是应聘对象的从业经验、职业素质 在从业经验上，要求应聘者必须是在有一定实力的外资、台资卖场有5年以上工作经历，至少经历超市内两个营运部门，并且做部门负责人不少于2年 在职业素质上，要求应聘者必须具备“六性”、“八讲”和“八项全能” “六性”即苏果对超市店长的六项风格要求：阳光、激情、强势、细腻、包容、务实 何谓“八讲”，即苏果对超市店长的素质要求：对自己讲自律、对事业讲奉献、对学习讲勤奋、对社会讲责任、对生活讲简朴、对本职讲创新、对他人讲尊重。对同仁讲爱心 何谓“八项全能”，即苏果对超市店长的能力要求：自我管理能力、团队协作能力、提升业绩能力、执行到位能力、有效沟通能力、精进专业能力、自我检讨能力、控制全局能力、 这些都会在笔试、面试、测评几关中进行严格把握，结合“店长胜任力考核标准”进行慎重选择。并且在后续的培养与试用过程中，会及时对不合格人员给予坚决淘汰 苏果大学生店长储备计划 苏果通过实施店长储备计划，对部分有发展意愿的研究生、大学生实施中长期定向培养 苏果每年度都会由专职部门负责引进500名左右的大专院校毕业生，进行定向培训，培训过程如下： 第一年的培养目标是通过四个阶段各三个月的时间，将新进大学生培养成门店的领班/副课层级 第二年的培养目标是将已经成为领班/副课的大学生培养成为一个部门的助理 第三年的培养目标是培养成为主管/经理 其后的2-3年，进入内部选拔店长的流程 每个培养年度，每个培养目标都会经历初始期、储训期、见习期、实践期四个阶段。在这四个阶段中，人力资源和干部管理部门都会组织定期理论培训、实践培训，并做到专人专岗带训 超市店长的“五步炼成法” 通过选拔招聘成为储训店长后，接下来，便进入培训阶段，培养周期大概在一年左右 苏果店长的培养路径包括以下几个阶段：训前评估、理论培训、实践操作、见习实战、在岗指导 第一步：训前评估，时间10天 对经过选拔招聘初步确定为储训店长的人员，在进入培训周期前还要进行一次训前评估 训前评估的主要目的是对入选人员的参训资质、培养潜质做再次的测试评定，就店长的性格、视野、想像力、影响力、工