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绩效考核细则 为明确集团各单位负责人绩效考核等相关管理工作，特制订本制度。 本细则适用集团各单位。 考核对象：经公司批准的各计划单列单位（以下简称各单位）。 考核周期: 季度考核。 绩效考核指标制定 管理人员季度绩效考核在设定考核标准和评分实施阶段时使用《单位负责人绩效考核表》（参见附件一），《单位负责人员绩效考核表》的主要内容包括： （一）????? （二）????? （三）????? （四）????? 100%。若选择可选指标，可参照可选择指标所设置权重比例，对其它项目权重进行调整； （五）????? （六）????? （七）????? （八）????? （九）????? 绩效考核指标审批 （一）????? （二）????? 对于实际出勤不满一个季度的单位负责人，可根据其新入职（调职）单位当季的考核工作目标来确定其当期具体的考核指标和目标，形成《单位负责人绩效考核表》，上报集团行政管理中心审核、备案。 绩效考核指标调整 （一） 考核周期内，由于难以克服的客观因素导致确实无法按期完成的考核目标，或因大局需要公司决定调整的目标工作，各单位需自下而上填报计划调整单，列明原因和内容，待公司总裁审批后转绩效考核小组，考核小组按调整后的绩效指标进行考核。但为保证考核工作的严肃性、公正性，要求绩效考核指标调整必须在每季度最后一个月前进行，否则为无效调整。 （二）考核周期内，某项计划目标未能完成，如确系上游未完成与之相关联的工作计划，使之失去了完成该项计划的前提和基础造成的。可在考核周期结束前两周填报计划调整单，列明原因和内容，待公司总裁审批后转绩效考核小组，考核小组按调整后的绩效指标进行考核，除对上游未完成单位进行考核和处罚外，下游单位该项工作计划按目标分值的60%计入考核。 绩效考核信息来源 信息来源分为三种： （一）绩效考核小组过程中考核或季度末考核所得数据，此部分分数主要为定性类考核。 （二）由相关职能管理部门提供的数据，如回款数额、销售数额、项目定位配合工作完成情况等，由相关部门提供，此部分数据主要为定量类考核。 （三）由直接上级进行评价的数据，如领导满意度—执行力、团队建设等，此部分数据主要为定性类考核。 绩效考核评分实施阶段 每季度末绩效考核小组依据绩效考核信息来源提供的数据，结合相关调查、分析、考证结果，确定各单位负责人最终考核分数。应在每季度结束后的10日内完成。 各单位负责人在自身的考核分数出来后5个工作日内完成本单位其他管理人员和一般员工考核评分，并上报绩效考核小组，由考核小组审定后交人事行政中心作为发放员工当期绩效工资的依据。 各级管理者在绩效考核评分时必须遵循以下原则：所有下级得分的平均值不能高于直接上级得分。 绩效考核小组组长由公司 担任，成员由公司 等人组成。 管理人员季度绩效考核结果直接与绩效工资相挂钩，每次季度绩效考核结束后根据结果确定员工下一季度实际的绩效工资。计算公式为：“实际绩效工资＝基准绩效工资×季度绩效考核系数”。 绩效考核系数由被考核者的绩效得分而来，绩效考核得分与考核系数具体对应关系如下： （一）绩效考核得分区间大于130，绩效考核系数对应得分为1.5； （二）绩效考核得分区间为[120，130]，绩效考核系数对应得分为1.4； （三）绩效考核得分区间为[110，120]，绩效考核系数对应得分为1.3； （四）绩效考核得分区间为[100，110]，绩效考核系数对应得分为1.2； （五）绩效考核得分区间为[95，100]，绩效考核系数对应得分为1.1； （六）[90，95]，绩效考核系数对应得分为1.0； （七）[85，90]，绩效考核系数对应得分为0.9； （八）[80，85]，绩效考核系数对应得分为0.8； （九）[75，80]，绩效考核系数对应得分为0.7； （）[70，75]，绩效考核系数对应得分为0.6； （）[65，70]，绩效考核系数对应得分为0.5； （）[60，65]，绩效考核系数对应得分为0.4； （）[0，60]，绩效考核系数对应得分为0.0。 *95.01分按[90，95]计算，95分按[85，90]计算。 本细则由集团 起草与修订， 批准后发布。 本细则自发布之日起生效，集团原有相关细则、规定、通知、办法等同时停止执行。 本细则的解释权属于集团行政管理部门。 附件一：绩效考核表 被考核者姓名 ? 所属部门 ? 职位名称 ? 考核者姓名 ? 考核者职位 ? 考核周期 ? 序号 指标名称 指标权重 目标描述 信息来源 考核量化标准 得分 得分依据 标准 区间 1 ? % ? ? ? 90－100 ? ? ? 80－90 ? 70－80 ? 60－70 ? 0－