海底捞研究--组织行为学论文.docVIP

海底捞给我们的启示 ----浅谈激励的作用 海底捞的成功海底捞现有的管理人员全部是从服务员、传菜员等最基层的岗位做起，为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明发展途径及待遇。任何新来的员工都有三条晋升途径可以选择：管理线----新员工—合格员工—一线员工—优秀员工---领班---大堂经理---店经理---区域经理----大区经理；技术线——新员工——合格员工——一级员工——先进员工——标兵员工——劳模员工——功勋员工后勤线——新员工——合格员工——一级员工——先进员工——办公室人员或者出纳——会计、采购、技术部、开发部等。,让这些学历普遍不高、工作经验缺乏的底层员工有了希望和尊严。学历不再是必要条件,工龄也不再是必要条件。海底捞在新员工培训时就明确灌输“用自己的双手可以改变命运理念管理3000多员工的北京和上海大区总经理袁华强，就是从门童、服务员一路做起来的。至今他还骄傲地说，我是超一流服务员，可以一个人同时照顾4张台。制定了许多细节上的待遇：，在海底捞工作满一年的员工，若一年累计三次或连续三次被评为先进个人，该员工的父母就可探亲一次，往返车票公司全部报销，其子女还有３天的陪同假，父母享受在店就餐一次；工作年满一年以上的员工可以享受婚假及待遇，，海底捞还有将发给先进员工的奖金直接寄给他的父母。张勇这不仅仅是400块钱的事情，400块钱对于农村也许很重要，但更重要的是，他父母有了荣耀。海底捞员工提倡内部推荐，有很多都是亲属一起到海底捞工作。与此相对，许多公司把亲属回避当作铁律。张勇却认为，正因为员工在海底捞获得了尊重和认可，同时他也认可了这里的工作环境与和谐的氛围，他才会介绍亲戚朋友们来。海底捞的200万元以下的财务权交给了经理，大区经理的审批权为100万元，30万元以下各店店长就可以签字。而海底捞的服务员都有免单权。不论什么原因，只要员工认为有必要，都可以给客人免费送一些菜，甚至免掉一餐的费用。店长很大的权利每个店的奖金，全部由店长来分配。张勇的逻辑是：客人从进店到离店始终是跟服务员打交道，如果客人对服务不满意，还得通过经理来解决，这只会使顾客更加不满，因此把解决问题的权利交给一线员工，才能最大限度消除客户的不满意。海底捞鼓励员工自由提出想法，允许员工犯错误。每个月各个片区都向总部提交创新评估和报告，列出各店员工最近的一些想法和创意，评比，确定哪些是可行推广，服务擦皮鞋、修指甲，水果拼盘和饮料，上网、打扑克、下象棋眼镜布，手机塑料 360考核方式评价相对客观公正，， 而且，海底捞每一个星期都会有专门的交流会，，，，：每月的带薪假日重大节日的公司礼品，，员工和企业之间这种相辅相存的关系，可以让员工感觉到物有所值。企业为员工考虑得更多一些，他就会增加对企业的责任感。 ，， 参考资料： 组织行为学----斯蒂芬.P.罗宾斯 海底捞的成功秘诀----百度文库 海底捞服务文化考察报告----百度文库