新生代农民工工作满意度研究(文献综述样板).docVIP

新生代农民工工作满意度研究-以某企业为例 文献综述 (一)国外工作满意度研究 国外关于工作满意度的研究较为成熟，主要是理论研究与工作满意度影响因素研究两个方面，同时根据研究的结果提出可行的建议，运用到组织运作中，提高员工和企业的绩效水平。 1.理论研究 20世纪30年代，赫兹伯格提出双因素理论。他将影响工作满意度的因素分为两类:激励因素和保健因素。还指出，保健因素的满足只可消除不满意，即“没有不满意”，而不能达到“满意”，激励因素的满足是员工“满意”的关键。这一理论的提出，拓宽了工作满意度研究领域的新视野。 马斯洛（1943）的需求层次理论认为人最基本的需求是生理需求，生理需求满足后才会有安全需求、社交需求，这三种需要通过外部条件就能满足，属于低层次的需要；随着生活档次的提高，精神方面的尊重需求和自我实现需求开始产生，而这两种需求只有通过内部因素才能满足，且是无止境的，属于较高层次的需求；只有前一层次的需要得到满足后，才能向高层次需要发展。在人生的每一个阶段，会同时有几种需求存在，而最迫切的需求才能产生更大的激励力。Kaiser( 2002) 对欧洲各国工作满意度调查资料进行数据分析, 就总体工作满意度而言, 非全职工作者( 每周工作15-29 小时) 最高； 固定期限的全职( 每周工作30 小时以上) 和非全职时间工作者在“工作安全”上满意度最低； 自我雇佣者在“工作的小时数”方面具有较低的满意感。 弗洛姆(1964年)的期望理论认为决定满意度的因素至少来自两方面:一是所得到的结果，二是人们所期望的结果。Clark ( 1997) 提出一种 “期望假设”： 女性由于对工作的期望值稍低, 因而即使她们在获得的报酬、招聘/ 解聘、晋升和职业前景方面具有非常明显的劣势, 她们的工作满意感也会高于男性员工的满意度；Kaiser( 2002) 的分析表明, 德国和英国的女性工作满意度符合这一“期望假设”。 亚当斯(1965年)的公平理论强调个人与他人之间的比较。个体只有通过对社会上从事类似工作的个体的观察，判断他们的满意程度，并将自己与他人比较之后，才能产生确定的自己对工作满意程度的认识。Nguyen( 2003) 和JSE( 2001) 的研究表明,就收入对工作满意度的影响而言, 相对收入与绝对收入对工作满意度起着同等重要的作用。 2.工作满意度影响因素研究 Larson(1978)认为可将影响到满意的因素分为两类，一类可分为员工特性的人口属性，另一类为工作环境；Rook(1984)认为影响务工满意度的因素可分为环境因素与个体因素两类；Emmons(1985)对影响工作满意度有关的主要变量进行了整理，将影响满意程度的诱发因素归为两大类，分别为环境因素和个人属性;将后果因素归为三类，分别为个人反应、组织反应和社会反应；Hellman(1997)认为，决定务工满意度的重要因素主要包括五个方面:具有心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系和人格与工作的合理匹配。Buckingham和Cofman（ 2002）通过调查12.5万美国经理人后得出影响工作满意度的因素为:员工的得到与付出、员工的归属感和组织与员工的共同成长，并编制了Q12量表。Price(2001)将影响工作满意度的因素归纳为：收入水平、融合性、基础交流、正规交流、企业的集权等。Rose ( 2001) , 包括个人福利、工作时间、工作方向、财务变量、雇佣合约、市场和工作的灵活性等。他发现工作合约的形式是影响工作满意度的最重要因素。Nguyen 等通过对荷兰2000 年工作满意感调查数据的分析得出结论: 工作自治( 即拥有决定自己工作方式的权力) 强烈影响工作满意度。 由于阅读文献的有限性，没有找到关于工作满意度相关理论研究的最新成果，但是根据以上的文献可以看出，国外关于工作满意度的理论研究已经非常成熟，可以为之后的实证研究提供坚实的理论基础。 （二）国内工作满意度研究 相对于西方国家，我国的工作满意度研究起步较晚，研究理论与方法也多是借鉴或沿用已有成果。国内学者关于工作满意度的研究多是集中在影响因素上。 冯伯麟(1996)采用因素分析和逻辑分析的方法提出了教师工作满意度的五个构成要素:自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系，同时发现了领导行为对教师工作满意度中的自我实现、领导关系和工资收入的影响显著；张勉，李树茁(2001)通过对深圳市993名员工的研究发现，人口变量、职业变量以及各工作要素满意程度对整体务工满意度有显著影响；卢嘉、时勘(2001)提出，工作满意度的评价结构具体包括五个方面:企业形象、领导、工作回报、工作协作、工作本身；刘凤瑜、张金成(2004)对民营企业员工工作满意度的影响因素研究发现，影响民营企业员工工作满意度的因素主要有四