权变领导与领导新进展.docVIP

二十世纪三十年代以来,西方组织行为学家、心理学家从不同角度,对领导问题进行了大量研究。这些研究经历了几十年的演进,已经由一般的领导形态学、领导生态学发展为领导动态学研究,导致了领导权变理论的诞生与发展,成为当今西方领导理论的主流。从权变理论的产生到现在只有20多年的时间,但是它的影响已经波及到组织行为学、人力资源管理研究的许多领域,有着十分重要的地位。60年代初,人们逐渐地认识到,要找到一个适合于任何组织、任何性质工作和任务、任何对象的固定的领导性格特质、领导类型和领导行为方式,都是不现实的,明白了组织管理应根据组织所处的内部和外部条件随机应变。普遍认为领导过程是领导者、被领导者及其环境因素的方程式,即领导的有效性= f (领导者、被领导者、环境) 。领导的效率与领导者所处的具体情境和环境有关,不能用固定的模式进行管理。 权变理或情境理论的基本观点认为,不存在一成不变,普遍适用的最佳管理理论和方法,组织管理应根据组织所处的内部和外部条件随机应变。权变理论把内部和外部环境等因素看成是自变量,把管理思想、管理方式和管理技术看成是因变量,因变量随自变量的变化而变化。管理者应根据自变量与因变量之间的函数关系来确定一种最有效的管理方式。 最早对权变理论作出理论性评价的人是心理学家费德勒。他1962 年提出了一个“有效领导的权变模式”,即费德勒模式。这个模式把领导人的特质研究与领导行为的研究有机地结合起来,并将其与情境分类联系起来研究领导的效果。他通过15年调查之后,提出:有效的领导行为,依赖于领导者与被领导者相互影响的方式及情境给予领导者的控制和影响程度的一致性。 费德勒认为,领导者的行为及其所要追求的目标具有多样性。这种多样性的存在,是由领导者之间在基本需求方面的差异决定的。因此,应当而且必须以此种需求结构来界定领导方式。这是费德勒权变理论的基本出发点。所以,费德勒将领导方式(领导型态)归纳为两类,即“员工导向型”领导方式和“工作导向型”领导方式。前一领导方式以维持良好的人际关系为其主要需要,而以完成任务之需要为辅。后一领导方式则以完成任务为其主要需求,而以维护良好的人际关系之需求为辅。在这里,费德勒将领导方式认定为领导者的一种人格特定,这种人格特质是一种具有持久性且不易改变之特征。费德勒还设计出一种LPC量表,用以鉴别不同的领导方式,并认为无论何种领导方式均有利弊,十全十美的领导方式是不存在的。 费德勒不仅对领导方式作了分类,而且还对领导效能作了界定,并在此基础上深入地探讨了如何使各种领导方式充分发挥其功能的问题。费德勒认为,一个领导者,无论他采取何种领导方式,其最终目的都是为了获取最大的领导效能,要想取得理想的领导效能,必须使一定的领导方式和与之相适应的领导情势相配合 第一，领导者与成员的关系。指下属对其领导人的信任、喜爱、忠诚和愿意追随的程度，以及领导者对下属的吸引力。通俗地说，就是上下级之间的关系，这是最为重要的起决定作用的影响因素。 第二，职位权力，即领导者所处职位的固有权力。其所处的职位能提供的权力和权威是否明确充分，在上级和整个组织中所得到的支持是否有力，对雇用、解雇、晋升和增加工资的影响程度大小。这一地位是由领导者对其下属的实有权力所决定的。假定一位部门经理有权聘用或开除本部门的员工，那么他在这个部门中就比上级经理的地位权力还要大，因为上级经理一般并不直接聘用或开除一个部门的员工。 第三，任务的具体化。这是指下属担任的工作任务的明确程度，指工作团体要完成的任务是否明确，有无含糊不清之处，其规范和程序化程度如何，是否能够让下属明确他所承担的任务的上下所属的关系。根据这三种因素的情况，菲德勒将领导者所处的环境条件从最有利到最不利，划分为八种不同的情境或类型。其中，三个条件齐备是最有利的环境，三个条件都缺少是最不利的环境，每个领导者都可以从中找到自己的位置。 20 世纪80 年代以来, 交换型领导与变革型领导一直是领导理论研究的重要内容。美国政治学家詹姆斯·麦克格雷格·伯恩斯( James MacGregor Burns) 在1978 年撰写的《领导力》一书中划分出了两种领导过程类型: 交换型领导与变革型领导,认为前者的特征是强调交换, 后者的特征是强调改变。1985年, 巴斯(Bernard M. Bass) 提出了一个范围更广、更为精确的交换型和变革型领导学说。巴斯于1985 年和1990 年两次建立交换型领导和变革型领导测量表, 就这两种领导类型进行调查研究, 并在《变革型与交换型领导力模型》一书中, 详细地介绍了交换型领导与变革型领导的影响因素与模型。 伯恩斯指出: 交换型领导通过对下属所做贡献以交换的方式给予他们奖励, 来激励下属。交换型领导者倾向于尽量采用胡萝卜加大棒的方法确定绩效期望与目标。追随者通过工作绩效而