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论宽带薪酬的有效性_人力资源管理论文 论宽带薪酬的有效性_人力资源管理论文 [摘要] 近年来，越来越多组织开始关注宽带薪酬结构，认为它是提高组织绩效的有效工具。本文结合国内外的相关研究，从内部一致性、外部竞争性、员工激励性、管理的便利性和薪酬预算等方面分析了宽带薪酬结构，提出了宽带薪酬结构给组织带来的效用，以及实施宽带薪酬的前提，并指出管理者应该慎重地衡量实施宽带薪酬对薪酬管理的有效性。 　　[关键词] 薪酬结构 宽带薪酬 有效性 　　 　　近年来，许多公司开始实施宽带薪酬结构，把很多的薪酬等级压缩到数量少但变动范围宽的薪酬宽带中。根据Edwin的调查显示，实施宽带薪酬结构的组织数量从1993年的10%增加到1999年的23%。宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新设置，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相对较宽的薪酬变动范围的薪酬管理制度。宽带薪酬制度的实施一般分两步。最初根据工作职能或技能需求设置3个～8个薪酬等级，代替传统的薪酬等级。例如，可以设立一般员工、一般管理者、中层管理者和高层管理者等4个等级。这时薪酬管理者必须根据劳动力市场状况按照组织薪酬战略确定相同等级员工的薪酬支付。 　　这种宽带薪酬结构能更好地满足战略实施过程中组织建设与员工激励的需求，可以为员工提供更多横向流动以及跨部门学习的机会，并激励员工获得更多的技能，提高工作绩效，是提高组织绩效的有效途径。管理者可以更加灵活地把员工调到组织中的其他位置，而不用受到严格的工作设置和薪酬等级约束。美国薪酬协会的调查表明，71%的被访组织认为宽带薪酬结构能培养新的组织文化，57%的被访组织提到宽带薪酬结构能促进员工获得更多技能和职业生涯发展。但是也有研究不支持组织实施宽带薪酬结构，认为可能会提高薪酬成本。Berger的调查显示，34%的受访组织没有注意实施宽带薪酬所带来的成本问题。 　　 　　一、宽带薪酬的有效性分析 　　 　　1.宽带薪酬与内部一致性 　　宽带薪酬可能给薪酬的内部一致性带来困难。这是因为只有不多的薪酬等级，相同等级岗位种类增加了，职责不同，工作本身就缺乏可比性；而且相同等级的薪酬水平并不固定，很难找到参照。如果缺少准确的工作评价，职位没有合理地放到相应的宽带中，员工很难感到公平，薪酬制度的内部一致性就不可能实现。假设允许管理者任意行使他的职能，在同一宽带中设置了本应属于不同宽带的职位，那么组织将会陷入劳资关系的矛盾之中。 　　对于员工来说，他们在宽带薪酬结构中获得了跨部门的多样化技能，也算一种回报，与其寻找自己薪酬等级的公平性，还不如把精力放在绩效薪酬的评价上。这也是组织实施宽带薪酬所期望的。 　　2.宽带薪酬与外部竞争性 　　为了提高市场竞争能力，组织鼓励员工提高技能水平和工作绩效，以提高组织的创造性和风险承担能力。而高技能和高绩效的员工又需要高的薪酬水平。为了吸引、保留和激励员工，组织必须提高薪酬的外部竞争力。然而实施宽带薪酬后员工很难拥有固定的薪酬，工作流动性的增加也使相同的职位具有不同的工作职责，不同组织之间的薪酬水平比较就缺乏可参照的薪酬数据，组织很难准确评估薪酬的外部竞争性。也很难根据竞争组织的薪酬水平来确定本组织的薪酬水平。 　　Lawler认为组织应该根据市场薪酬水平来制定薪酬，而不是工作本身。虽然对于那些高度专业化的工作确实应该如此，但是对于那些在扁平化组织里工作的员工，他们的工作内容更丰富，不同组织之间甚至同一组织内部相同的职位却可能有不同的职责。管理者获得的薪酬调查数据大多是基于职位的，要了解薪酬的市场水平就应该开展基于技能或能力的薪酬调查，而这类数据却很难获得。组织将很难根据市场薪酬水平制定具有竞争力的薪酬。 　　3.宽带薪酬与员工激励 　　在宽带薪酬结构中，员工追求更多的是技能的发展，而不仅仅为了晋升。这种职业生涯发展模式使员工有机会获得更多的技能，使他们得到更多的激励，同时也使组织得到了精简。员工获得更多技能之后，管理者就能够丰富工作内涵以使工作变得更有意义、更具挑战性，尤其是在那些强调团队工作的组织里。决策的灵活性与授权更受到重视，而不是组织的等级结构和对它的监控。另外员工能够得到更多的加薪机会，不会受到太多的限制。这种灵活性赋予管理者更多的权力，通过薪酬水平的增长来激励员工，不会出现在传统的薪酬制度中员工的薪水本应得到更多的增长，但受到薪酬等级的限制而不能增长的情况。组织也不用担心那些在传统薪酬制度中已经到达等级顶端的员工薪酬激励问题。 　　宽带薪酬结构也带来了新的激励问题。绩效薪酬仍然是薪酬水平增长的重要途径，管理者有更大的灵活性来分配工作以决定薪酬的水平和增长。对于少数管理者根据个人的偏好和政治目的进行毫无原则性的操作，这种灵活性会带来负面的影响，打击员工的工作热情