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论我国职工持股制的确立及其完善_人力资源管理论文 论我国职工持股制的确立及其完善_人力资源管理论文 [摘要]职工持股制是一种彰显劳动者在劳动关系中的相对独立人格并促进劳动者财富增长的法律制度，其为实现公司对职工的社会责任提供了一个具体途径，对实现职工的人力资本价值、维护职工合法权益意义重大。对于职工持股制，考虑我国实际情况，建议立法采取宜“疏”不宜“堵”的精神，对持股职工的资格、资金来源以及运行方式等相关内容加以完善，注重职工持股制度的整体设计。 　　[关键词]职工持股；劳务出资；人力资本；利益相关者；制度完善 　　一、职工持股与劳务出资的辨析 　　 　　职工持股制是指公司内部职工基于其内部员工身份持有本公司的一部分股权，以此获取剩余利润分配的一种产权制度。当人们谈及职工持股时，往往会将其与劳务出资联系起来，又甚至会将它们等同或混淆，因而有必要辨明职工股的内涵。 　　从字面意思来看，《辞海》上把劳务归属于“服务”辞条内，指不以实物形式而以提供活劳动的形式满足他人的某种需求的活动，包括体力劳动与脑力劳动。法学意义上的劳务表现为某种行为，而这种行为的结果通常是有形的、可视的、便于评价的。我国对劳务出资的立法态度是明确的，《中华人民共和国合伙企业法》规定，合伙人可以用货币、实物、知识产权、土地使用权或者其他财产权利出资，也可以用劳务出资；合伙人以劳务出资的，其评估办法由全体合伙人协商确定，并在合伙协议中载明；但有限合伙人不得以劳务出资。《公司法》虽未直接规定劳务不得出资，但该法规定可以出资的必须是“可以依法转让”的财产，由于劳务具有强烈的人身属性，其是无法转让的，因而，《公司法》在事实上关闭了劳务出资的门路。探悉我国立法的真意，劳务出资实质上是指劳动者提供劳动或服务来获取股东资格，分享企业利润的做法。而有限合伙企业与公司拒绝劳务出资的理由无外乎是劳务出资难以体现为货币形式，让劳务出资人承担有限责任，则难以完成担保责任，有损害债权人利益的嫌疑。 　　而对于职工持股而言，职工持股制度的内涵与纯粹的劳务出资是有差别的。纵观世界各国职工持股的相关规定，虽然一些国家允许职工完全通过劳务出资而“免费”取得公司股份，但绝大数国家主张，职工持有本公司股份并非仅以其劳务出资，而是要以公司募集股份的发行价格来认购股份，只不过鉴于劳动者作为公司内部成员与人力资本出资者的特殊身份，由公司以有利价格对职工发行新股或通过经济上援助给予帮辅，即职工持股仍然是有现金投资的(虽然出资的来源可能并非仅来自于职工)，这点是与劳务出资的根本区别。另外，职工持股的适用范围是在公司之中，而劳务出资的适用对象范围广阔，可以包括公司与非公司制企业。从以上两个角度看，劳务出资的外延要大于职工持股。 　　 　　二、职工持股制确立的理论基础 　　 　　(一)人力资本理论 　　人力资本理论是近年来发展最快的经济理论之一。人力资本理论的核心是将人力资本与物质资本都看做是企业运营与利润增长不可或缺的要素，并且认为在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。同时，人力资本与物质资本的非同质性表明，人力资本是一种积极的主动性资本，而物质资本是一种需要人力资本操纵的资本。企业的其它资本能否产生价值或增大价值最终是由企业的人力资本所决定的，因此，人力资本所有者应分享企业的所有权。 　　然而，对何种劳动者能够享有“人力资本”，在理论界却一直成为争论的话题。美国的卢卡斯倾向于将企业中的人的要素分为二个层次，一种是普通的劳动或知识，另一种是人力资本或专业知识，并认为只有后者才是经济增长的源泉。在中国的理论界，回应卢卡斯对人力资本的划分，对人力资本的认识有两种截然相反的态度。部分学者认为人力资本有特殊的含义，他们认为享有人力资本的主体不是一般的或普通的劳动者，而是企业中一部分特殊的个体。而另一部分学者认为人力资本是凝聚在所有劳动者身上的体能、知识、技能和经验，因此包括普通劳动者在内的所有职工身上都具有人力资本。前者可以称之为“人力资本特殊论”，后者可谓之为“人力资本普通论”。 　　人力资本享有者范围的界定，反映到我们法学研究上，对于普通职工能否参与企业利润的分配以及参与的正当性的判定具有至关重要的作用。笔者赞同“人力资本普通论”，人力资本应存在并体现于所有劳动者身上。对于“高级劳动才具有人力资本价值，初级劳动者的劳动，主要是一种体力的消耗，人的体力是自然的恩赐。因此，初级劳动者的劳力或体力不成为人力资本”。的观点，笔者实在无法苟同。实际上，劳动者所拥有的技能、知识、体能和经验几乎没有完全依靠先天的本能，不需任何培训而形成的，即使是简单的体力劳动，在现代化生产之下，为保障生产的安全以及简单体力劳动的延续，也必然的要接受某种层次的培训。另外，正如英国古典政治经济学创始人威廉-配第在