第九章劳动力市场歧视.pptVIP

* 观点： “容貌”的经济学分析 * 三、非竞争性歧视模型 前面我们已经讨论过的歧视模型说明了个人偏见以及在厂商被假定为工资接受者的这样一种劳动力市场上所存在的信息问题对工资和就业所带来的影响。非竞争性歧视模型是建立在下面这种假设基础之上的，即单个厂商对他们支付给工人的工资是具有某种影响力的，这种影响力可能是来自串谋，也有可能是来自某种买方独家垄断力量。 * 垄断性理论：认为，由于对歧视者是有利的，歧视将会存在并延续下去。 虽然各种歧视的垄断力量理论强调的重点各不相同，但他们都拥有一个共同的特征，即都用性别、种族等标识把劳动力划分为非竞争性的集团，从而形成和保持了一种劳动力等级制度。这些理论明确指出，竞争性力量在劳动力市场中不起作用。以下概括的是这种形式： * （一）拥挤与职业隔离 特别是性别隔离是普遍存在的。这使得一些人认为，职业隔离是为了在某些特定行业中降低工资而故意采取的拥挤政策而造成的一种后果。 非拥挤部门的雇佣人数 拥挤部门的雇佣人数 工资 D S 工资 D S W1 W2 * 解释： 1、有些人认为，如果男性和女性具有同样生产率，正是由于女性人为地挤进某些特定类型的工作，才导致了其较低的工资，但是这种较低的工资反过来又使她们对企业的吸引力更强，从而诱使那些在其他类型的工作中使用男性劳动力的企业也反过来使用成本较低的女性来替代这些岗位上的男性。这种利润最大化行为应当会逐渐消除任何工资差别。 * 如上所述，只要拥挤（职业隔离）不消失，非竞争性群体就会存在，但是我们需要解释的是这种群体为什么会存在。 解释： （1）把某些工作定为“男性的”或“女性的”过程是通过社会习俗完成的； （2）男性和女性有先天或后天能力差别； （3）女性和男性对非竞争性（买方垄断）雇主的供给曲线有所不同等。 * （二）双重劳动力市场 双重劳动力市场把整个劳动力市场划分为两个非竞争的部门： 主要部门 次要部门 * 有关双重劳动力市场形成原因的观点： （1）女性受到歧视是由于她们（作为一个群体）工作倾向于不稳定，而这种倾向本身又是无力进入主要劳动力市场的结果。 （2）资本家企图分裂劳动者，减少对资本主义制度有组织的反对。 （3）主要部门有能力和动力支付“效率工资”，激励雇员长期努力和防止辞职；次要部门则没有能力和动力这样做。 * 对歧视理论的评价 通过上面对各种歧视理论的分析表明,当前劳动力市场歧视是各种阻碍竞争的力量或阻碍劳动力市场向竞争性力量进行调整的因素所造成的一种结果。有些理论假设非竞争性要素一开始就是存在的。“个人偏见”理论却没有做出这种假设，但是它却无法解释这样一个问题，即在一个完全竞争的市场上，当前劳动力市场的歧视是如何维持下来的。 * 这样看来，似乎所有的歧视模型都同意一点：劳动力市场歧视之所以能够得以持续存在，要么是由于非竞争性力量或非竞争性动机所导致的，要么是劳动力市场向竞争状态进行调整的速度过于缓慢所造成的。尽管没有一种模型可以证明自己比其他模型更能够解释现实，但这些理论以及它们所要解释的事实却表明，在消除非竞争性影响（或之后影响）方面，政府干预可能是有效的。 * 9.3中国的劳动力市场歧视现象及原因 引：目前，我国劳动力市场歧视现象严重。由于一些用人单位歧视观念严重，再加上劳动力市场运行不规范，相关的法律监督不到位，在我国劳动力市场上，存在着形形色色的歧视现象。 一、目前我国的劳动力市场歧视现象大体有以下几种： * 1、性别歧视，特别是对女性。 2、年龄歧视 3、学历歧视 4、容貌歧视 5、地域歧视 6、身份歧视 * 二、原因 1、雇主、顾客、雇员偏见 2、统计性歧视 3、传统观念影响 4、户籍制度与城乡就业壁垒 * 9.4 消除歧视的对策 一、香港特别行政区消除歧视的政策 香港有一系列旨在消除歧视的反歧视条例，包括《性别歧视条例》、《残疾歧视条例》、《家庭岗位歧视条例》。并由平等机会委员会对其监督执行。公平委员会致力于消除基于性别、婚姻状况、怀孕、残疾及家庭岗位而出现的歧视行为，工作的主要内容包括以下几方面： * 1、教育及推广 2、法例及指引 3、研究 4、调查及调解 二、美国消除歧视的政策 从肯尼迪政府开始，《民权法》、《平等工资法》。 1962年《民权法》第七章规定任何雇主“凡因某人的种族、性别、宗教、肤色或原有国籍的不同而拒绝雇佣或解雇某人；或在就业报酬、条件等方面对某人进行歧视”都是非法行为。在1972年扩大其使用范围。由独立的平等就业机会委员会执行，可以诉讼违法雇主、调解申诉。 1963《平等工资法》“同工同酬” * 三、日本消除歧视的政策 1986年开始实施的《男女雇佣机会平等法》明确规定，禁止在教育培训、福利卫生、退休退职和解雇等方面的差别待遇。要点： 1、关于就业机会与劳动待遇方面的均等。 2、关