管理心理学 课件 第5章 激励理论的现代应用.pptVIP

第5章 激励理论的现代应用 目标管理 员工参与与工作丰富化 浮动工资与灵活福利 特殊对象的激励 5.1.1 目标管理的过程与内容 目标管理的内容 重视人的因素 建立目标锁链与目标体系 重视成果 5.1.1 目标管理的过程与内容 对目标管理法应用的要求 员工要参与目标的设置过程 目标的实现过程应及时明确予以反馈 5.1.1 目标管理的过程与内容 目标管理的过程 目标制定与展开阶段 目标实施阶段 目标成果的评价 有效目标设定－目标要具体 5.1.2 目标管理的应用与发展 目标管理的早期应用与局限 目标有时难以确定 过分强调结果与效率，忽视人的创造性 目标一般是短期的，易导致短期行为的发生 目标一旦明确具体，就意味着不够灵活，难以适应复杂多变的环境 员工皆有个人目标，易忽视未包括在目标内的工作及与其他员工之间的工作协作 5.1.2 目标管理的应用与发展 目标管理的近期发展 目标管理是系统观念的应用 目标管理是参与管理的应用 目标管理是授权管理的应用 目标管理是合作协调整体观念的应用 目标管理是自我控制和自我评价观念的应用 5.1.2 目标管理的应用与发展 目标管理在我国的应用 坚持员工参与制定目标 坚持个人目标与总目标结合 坚持激发员工达到目标的责任感 坚持“目标--权利”的原则 坚持自我评价 5.2.1 员工参与 员工参与的内容 员工参与及其作用 员工参与的关键性因素 权力 信息 知识和技能 报酬 5.2.1 员工参与 员工参与的主要形式 分享决策权 代表参与 质量管理小组 员工股份所有制方案 5.2.1 员工参与 员工参与的实际应用 员工参与在国外的应用 员工参与在我国的应用 技术革新小组活动 QC小组活动 “双满意”小组活动 “信得过”班组活动 总经理接待日 合理化建议 员工持股计划 5.2.2 工作丰富化 工作丰富化的含义和内容 工作丰富化的含义 给予员工更多的任务及对任务本身更多的控制权 工作丰富化的内容 移去控制，保留责任，增加工人对工作的责任感 给予个人完整的工作单元 授权，有工作自由 直接给予工人而非主管阶段性的绩效报告总经理接待日 介绍以前未接触的、新的、更为复杂的任务 分配具体的、专业化的任务，促使其成为专家 5.2.2 工作丰富化 工作丰富化的发展 工作特征模型 技能的多样性 工作的完整性 任务的重要性 主动性 反馈性 5.2.2 工作丰富化 工作丰富化的发展 高度负责的工作系统 工作系统为基础单元，而非单个独立的工作 工作小组是工作中心，而不再是单个工作的简单集合 一个工作组中，应尽可能由群体形成内在的管理规范，而不是由管理者制定规范 工作系统依据功能多样性的原则。这意味着发展个人多方面的技能，以适应工作组对多种技能的需要 以能力的多样性为评价标准，而不是以被规定的工作角色为标准 它将机器作为人力资源的补充，而不是将人作为机器的延伸 工作系统应随个人和组织而不断变化 5.2.2 工作丰富化 工作丰富化的方式及应用 充实工作内容 延长加工周期 下放责任和职权 生产员工兼搞些辅助工作 自治工作群 弹性工作制 核心工作时间与弹性工作时间结合制 成果中心制 紧缩工作时间 复旦大学管理学院一教授:SOHO一族10要件 有出众的专业能力 有良好的人际关系 有精良的工作设备 有一定的本钱防不测 心理承受力极强 身体健康日工作15H 看淡物质生活 要拼天上不会掉馅饼 克服弱点不做井中蛙 能规划未来把握航向 5.2.2 工作丰富化 推行工作丰富化需注意的问题 丰富化的工作需要更多的培训，员工会感受到更大压力 工作总量一定时，部分工人的工作丰富了，其他人的工作会更琐碎、单调 工作丰富化要求授权，职责可以分配，但能力无法分配，某些工人并不需要丰富化了的工作 若奖酬制度与绩效、技能相关，则工作丰富化会增加支出 管理部门的阻力。管理人员害怕授权后会失去权力 工艺技术的限制 5.3.1 浮动工资 浮动工资及其理论根据 计时工资与浮动工资 浮动工资与激励理论 浮动工资的主要形式 计件工资 奖金 利润分成与收入分成 5.3.1 浮动工资 浮动工资的局限性及完善方案 局限性 浮动工资可能对员工产生负面影响 浮动工资的效果受外界诸多因素的制约 浮动工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可 员工对浮动工资具体方案的真正满意度 社会及竞争对手的影响 由于浮动工资往往仅与个人绩效直接挂钩，可能会影响团队协作 浮动工资只注重了影响绩效的要素之一即努力程度，而对于另一要素——个人能力则没有考虑 浮动工资往往侧重于短期激励