以人为本待人机制构建.docVIP

浅谈以人为本待人机制构建 摘要：以人为本理论的核心是既不能把人看作机器，也不能仅仅把人看作是被动管理的对象。知识经济环境下，物质资本资源已不再是现代企业生存发展的决定性因素。事实证明，当今国与国之间的实力较量，企业与企业之间的经济竞争，归根结底是人才的竞争。人是第一资源，是生产力诸要素中最活跃的因素，建立以人为本待人机制是每一个企业目前应面对的现实。 关键词： 企业 以人为本 机制 社会主义市场经济条件下，（国有）企业员工做为人力资源在经济活动中的作用日显重要。特别是当今知识经济时代和社会积极要求进步的环境下，以人为本管理已融入进人的思想，并成为中国特色社会主义管理理论思想的主流和方向。一个企业能否获得和保留住优秀的人力资源，并使之赋有献身精神，是决定企业在市场竞争中成败的战略性因素。本文按照马斯洛“人类需求层次理论”既满足员工多层次、多元化“需要”出发，最大限度激发员工工作“动机”为指引，研究企业建立以人为本待人机制及体系问题。 围绕以人为本，建立外部公平、内部公平、员工公平的薪酬机制 科学、公平、合理的薪酬趋向是激发员工工作积极性、培养员工奉献精神的重要因素。确立以雇佣和挽留优秀员工、激励所有员工，即对外具有竞争性、对内和员工个人具有公平性的管理策略是企业现阶段以人为本切合实际的最佳选择。对外具有竞争性即外部公平是指同一行业、同等规模企业内类似岗位薪酬应基本相同，其诱因是员工对分配公平感不仅取决于企业内部的相互比较，还取决于与其他企业的比较，薪酬标准偏低，吸引不了人才，还会出现员工离心沮丧的现象。对内公平是指在企业内不同岗位所得薪酬应正比于各自的贡献，只要按贡献率、比值一致，即为公平，员工们就会积极努力工作。员工公平是指员工将所得薪酬与自身工作付出进行比较，如果企业支付的薪酬与员工个人工作结果相关性小，不按贡献付酬，就会严重挫伤那些表现优秀的员工工作的积极性，就会产生不公平的感觉。 企业薪酬有外在薪酬和内在薪酬之分。外在薪酬又分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本薪酬(年薪、月薪、计件计时工资)、短期奖酬（奖金利润分享、成就工资）；间接薪酬包括公共福利、个人福利、节假福利及生活福利。内在薪酬主要是指工作的性质、条件和环境。围绕上述薪酬构成内容，以外部公平、内部公平、员工公平为重点兼顾要素，建立企业薪酬机制。首先要科学制定薪酬政策，坚持有效、公平、合法的原则，结合区域和社会的整体收入水平，确定薪酬政策，如强化竞争型薪酬政策、绩效驱动薪酬政策、公平维护型薪酬政策；其次要统筹选择薪酬政策，综合考虑企业内部不同工作岗位所需知识技能、劳动强度等可量化因素，按照机会均等、民主透明、公平竞争、同工同酬的原则，通过工作评价确定各种工作职位的薪酬（相对）价值；第三企业要不断提升薪酬水平，尽管决定和影响一个企业薪酬水平的因素很多，若企业保持不断上升的薪酬水平，可增强员工对企业的信心，增强企业的凝聚力。 二、围绕以人为本，建立流程严谨闭合、衡量标准量化、人格特质全面的绩效考核机制 企业绩效考核，就是运用科学系统的技术方法对员工工作业绩效果进行考评，判别不同员工的劳动支出、努力程度和贡献份额，达到激励优秀员工、鞭策落后员工的动态的人力资源管理机制。 流程严谨闭合是指将各岗位员工工作的流程环节点用文本资料描述出来并得以固化，实现各岗位业务管理中的无缝连接。对企业经营管理员工，重点以业务管理内容（职责）和岗位目标进行描述；对专业技术员工，重点将技术环节（职责）和岗位目标进行描述；对操作岗位技能员工，重点以岗位运行过程（职责）和岗位目标进行描述。形成企业可操作性的业务流程体系，消除了管理中的盲点，为员工绩效考核提供必备的基础前提。 衡量标准量化是指对各岗位业务流程的环节进行标准量化，员工将自己的行为与企业期望的行为相对比，找准参照物，提高绩效水平。对企业经营管理员工，重点以经营业绩、管理创新程度、综合能力为标准进行量化；对专业技术员工，重点以革新创造成果，学术成果，解决实际技术问题的能力为标准进行量化；对操作岗位技能员工，重点以岗位技能水平、小改小革成果、工作效率、安全质量标准进行量化。通过对执行各岗位流程与标准的考核，就能够使员工的行为按企业的要求去表现，在本质上实现了过程与结果的考核。 人格特质全面主要是指企业员工在思想品德、工作作风、忠诚企业和维护社会公德方面展现的特征，即考核员工是怎样的一个人。通过人格特质的考核，促使员工在凝心聚力（同心协力）、团队意识、创新精神等方面有所提高，进一步提高工作效率，展现企业精神风貌。 通过以上的途径，企业就能够形成一套切实可行的员工绩效考核机制，随着企业员工素质的不断提升，企业员工就会把按照业务流程开展工作做为员工的一种自觉行为，成为以人为本中的“标准”员工