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小议企业如何选择培训方法 摘要：目前在激烈的市场竞争条件下，一个企业要想有长足的发展目前在激烈的市场竞争条件下，一个企业要想有长足的发展，就必须有人才、技术、信息、资源作支撑，其中人才素质高低对企业发展发挥着不可估量的作用。在面临全球化、高质量、高效率的工作系统挑战中，培训显得更为重要。培训使员工的知识、技能与态度明显提高与改善，由此提高企业效益，获得竞争优势。把培训的具体目标搞清楚。要知道，培训的具体目标对培训方法的选择有着直接的影响。一般情况下，培训目标如果只是认识、了解一般的知识，那么，程序化的教学、多媒体教学、演讲、讨论、个案研读等多种方法均能采用；但如果培训目标是掌握某种应用技能或特殊技能，那么，演讲、填鸭式方法效果好将公司的员工进行分类技术类、职能事务类、研发类、生产操作类、销售类、管理类、财务类，等等。在分类的时候，需要掌握这些人的共同特点特征是什么，他们的素质模型是什么？比如说：客服人员亲和力须要优秀，操作能力良好，专注力和思辨力达标，等等。培训内容是理念培训内容，还是知识培训内容，还是技能培训内容，这些内容在培训方法上是有哪些要求。培训。有些培训方法需要的经费较少，而有的则花费较大。比如演讲、小组讨论方法和多媒体方法相比，后者的费用较高，因为牵扯设备的投入等。所以需考虑到企业组织与学员的消费能力和承受能力。那么，在预算不足或者经费不多的情况下，如何来选择学习方式？这里举例：比如某老板只愿意一年只拿出来每月不到一万元作为培训经费，一年也就是充其量12万元。如果你请外部讲师，可能但是换种方式，比如用内部讲师、编辑学习期刊、开展读书活动、开展知识竞赛、组织学习分析会活动、向标杆学习、观看视频或DVD那照样搞得有声有色 培训方法 培训对象 优点 缺点 直接传授型 讲授法 各类学员知识类培训 内容多且系统、全面，有利于大面积培养人才 传授内容多，学员难以完全消化、吸收 对培训环境要求不高 单向传授不利于教学双方互动 有利于教师的发挥 不能满足学员的个性需求 学员可利用教室环境相互沟通 教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节 能够向教师请教疑难问题 传授方式较为枯燥单一 员工平均培训费用较低 　 专题讲座法 管理人员或技术人员 时间短，形式灵活 知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性 可随时满足员工某一方面的需求 讲授内容集中，易于理解 研讨法 各类学员知识类培训 多向式信息交流 　 有利于培养学员的综合能力 对研讨题目、内容的准备要求较高 可加深学员对知识的理解 对指导教师的要求较高 形式多样，适应性强，方法灵活 　 实践型 工作指导法 基层生产工人　各级管理人员 应用广泛 应注意关键工作环节要求 有能力及时替补退休、提升、调动等原因离岗人员 应注意做好工作的原则和技巧 应注意一些须避免、防止的问题和错误 工作轮换法 一般直线管理人员 能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解 工作轮换法鼓励“通才化”适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员 使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置 改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题 特别任务法：是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此法常用于管理培训 中层管理人员　 能提高受训者的决策能力 　 给受训者提供了分析公司高层次问题的机会 　 各类学员 为受训者提供了人、解决实际问题的真实经验 　 可提高学员分析、解决问题，以及制定计划的能力 　 个别指导法 各类学员 新员工在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索 指导者可能会保留自己的经验、技术 有利于新员工尽快融入团队 指导者本身水平对新员工影响较大 可以消除刚从高校毕业的受训者开始工作时的紧张感 指导者不良习惯会影响新员工 有利于企业传统优良工作作风的传递 不利于新员工的工作创新 新员工可从指导人处获得丰富的经验 　 参与型 自学 各类学员 费用低 学习的内容受到限制 不影响工作 学习效果可能存在很大差异 学习者自主性强 学习中遇到疑问和难题得不到解答 可体现学习的个别差异 自学者容易感到单调乏味 有利于培养员工的自学能力 　 案例研究法 各类学员 参与性强，变学员被动接受为主动参与 案例准备时间较长且要求高 将学员解决问题能力的提高融入到知识传授中 案例法需要较多的培训时间，同时对学员能力有