基层管理的激励.docVIP

基层管理者的辅导与激励技巧 什么是辅导 过去,辅是指一些有经验的人把自已的知识和方法传授给别人。 现在,辅是发掘员工的个人潜能, 让他能发挥最佳的表现，帮助员工去面对问题, 自己找出解决办法。 辅导的重要性 当今竞争激烈的商业社会,营造了一个“要用最少资源,做最多工作”的环境。 管理层为了减轻工作压力,最佳的方法 培养公司最宝贵的资源“人才”,让他们发挥最佳表现来帮助公司、帮助自己。 辅导就是帮助员工 对辅导员工 减低忧虑和工作压力,让自己有更多时间做好管理工作履行管理层职责,有效地帮助员工发展。 与员工建立良好关系 改善职业质素 对被辅导员工: 能加快学习速度 提升工作表现和生产力 增加自信和工作满足感 与上司建立良好关系 获得发展机会 对公司： 改进员工的工作表现 更有效地善用人才、技术和资源 增强公司的生产力和绩效 强化公司面对转変的弹性和能力 如何辅导下属 辅导什麽？ 岗位职责 工作计划 重要/难点/外部协调工作 （解释、跟踪、检查、帮助 工作技能提升 改善工作关系 职业素质提升 关心生活状态/思想动态/情绪 --利用管理者能力 发现问题 分析问题产生的原因 寻找问题解决的方法 说服相关人员接受方案 亲自/协助别人/安排别人实施方案 在实施中调整方案以达到预期效果 如何辅导？ 下属自己发现 与下属同时发现 启发下属发现 上级发现 其他人转告 分析问题产生原因 自己单独分析 让下属自己分析 与下属同时分析 启发下属分析 请教上级帮助分析 请教其他人帮助分析 寻找解决问题的方法 自己单独 下属自己发现 与下属同时发现 启发下属发现 上级发现 其他人转告 辅导下属解决问题 制定计划 落实资源 把握关键 重点检查 全程跟踪 陈述问题诚恳、简单明了、有重点； 使用“我宣布，我愿意，我欣赏，我认为” 区分事实和观点 询问而不是告诉 提出改进意见而不是劝告和命令 提出建设性的批评而不是责骂或假设“应该如何” 通过询问发现别人的思想和情感 相互尊重的交流，寻找双方都能接受的解决方法 请您牢记并实践 表扬优点 善于发现 真诚欣赏 不能太具体 大面积扩散 长久牢记 扬善于公堂 多多益善 前联系后推理 对事又对人 批评缺点 一定要具体 收敛 忘记 陈恶于陋室 一次 前堵后截 对事不对人 语言的艺术 你好好干了吗！ 你没好好干吧！ 你不好好干！ 你为什麽不好好干！ 肯定对人 这是我的责任！ 有什麽困难吗！ 你已经尽了最大的努力了！ 别怕，吸取教训，再来！ 管理者为了实现特定的目的，通过满足人的某种需求而调动人的积极性，使之为了组织目标的实现努力工作的过程。 心理学上的激励就是指持续地激发人们的行为动机，使其心理过程始终保持在激奋的状态之中，维持一种高昂的情绪。 管理者的基本任务就是使成员朝向组织的目标前进 激励的四个特点： 这种目的可以是管理者或领导者的任务，也可以是成员自己的事情，为达到目的而实行激励。 需求是第一位的，需求导致人的心理动机产生，如果人无所求，就没有动机，也就没有激励 由于人的需求是持续不断的，激励也就成为一个不断反复的过程。 管理者激励的对象只能是人，因而在研究激励的技术与方法前，还要了解人的特性。 激励的原则 主管在运用激励时必须谨慎，因为激励运用不当，小则收不到预期效果，大则适得其反，所以主管在使用激励时可以参考底下几个原则。 就是投其所好，对症下药，除了项目要对，量也要够才行。 一项激励方法如果经常使用，员工便毫无感觉，认为理所当然，因此，除了不能连续实施，同时要变换项目。 激励不能通通有奖，否则便不稀奇，所以要透过竞争，奖励表现最好的人。 当部属表现良好有异于平常，应立即给予奖励，否则事过境迁； 或第二次表现优异时才给奖励，都会使部属感到沮丧，甚者混淆其价值观。 激励的效用必须与部属的付出能够平衡，否则部属会感到得来容易并不值得珍惜。 激励应强调其做事的态度，而不在于事件，事件是单一的，但是态度却是永久的。 激励的标准不能低于部属的能力，也不能高于部属能力太多，以部属付出努力能够达成的目标最为恰当。 让部属知道自己工作的成效，了解自己付出的努力与工作成效之关系。 部属的需求若妥善引导，从低层次的物质需求提升至自我实现需求； 因此身为主管的人应积极的创造部属的内部需求。 故事 精美的激励故事 ——在故事中学激励员工 1.韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。 事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地